Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, le règlement intérieur du travail est un acte réglementaire local (LNA), qui détermine (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• la procédure d'embauche et de licenciement des salariés ;
• les droits et obligations fondamentaux des salariés et des employeurs ;
• responsabilité des salariés et de l'employeur;
• horaire de travail et temps de repos ;
• incitations et pénalités pour les employés ;
• d'autres questions de réglementation des relations de travail. Par exemple, les exigences relatives à apparence Les employés, ce qu'on appelle le code vestimentaire, peuvent également être déterminés par le règlement intérieur du travail (ci-après dénommé IWTR).

Normes du Code du travail en PVTR

La liste ci-dessus, sans compter le dernier point, énumère tout ce que doit contenir le règlement intérieur du travail. Et si l'une des sections du PVTR manque, les inspecteurs du travail le remarqueront probablement lors de l'inspection et rendront un ordre pour éliminer la violation (arrêt d'appel du tribunal régional de Perm du 1er octobre 2014 N 33-8841). Toutefois, cela ne signifie pas que chaque employeur doit transférer la moitié des dispositions du Code du travail dans son règlement du travail.

Bien entendu, les PVTR sont établis conformément aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres réglementations. Après tout, si certains points du règlement intérieur de l'organisation aggravent la situation de l'employé par rapport à la législation du travail en vigueur, ils ne doivent pas être appliqués (article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais lors de l'élaboration du PVTR, il est important non seulement d'y citer les normes du Code du travail, mais d'essayer de prendre en compte les particularités du travail de votre organisation.

PVTR typique

Il existe un règlement intérieur type du travail pour les travailleurs et employés des entreprises, institutions et organisations (approuvé par la résolution du Comité d'État du travail de l'URSS du 20 juillet 1984 N 213). Théoriquement, ils peuvent également être utilisés. Mais depuis qu’ils ont été approuvés il y a plus de 30 ans, tout employeur devra les retravailler sérieusement, en tenant compte de l’évolution de la législation et des spécificités des activités de son organisation.

Que peut-on préciser dans le PVTR

Un exemple simple est le montant de l'indemnisation pour retard de paiement des salaires (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si vous, en tant qu'employeur, décidez de verser à vos employés une indemnité d'un montant supérieur à celui établi par le Code du travail de la Fédération de Russie, cela devra être enregistré dans le PVTR.

En outre, comme indiqué précédemment, le règlement intérieur du travail du Code du travail de la Fédération de Russie doit préciser la responsabilité des employés et la procédure de licenciement. Souvent, les employeurs indiquent dans le PVTR une liste complète des violations flagrantes qui, si elles sont commises une seule fois, peuvent mettre fin au contrat de travail avec l'employé. Nous parlons d'absentéisme, de présentation sur le lieu de travail en état d'ébriété, etc. (clause 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De la même manière, le chef d'une branche, d'une division ou le chef adjoint d'une organisation peut être licencié pour une violation flagrante (clause 10, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais le Code du travail de la Fédération de Russie n'indique pas qu'il existe une violation flagrante pour cette catégorie de travailleurs. Ainsi, en plus des violations flagrantes directement mentionnées dans le Code du travail de la Fédération de Russie et reconnues comme telles, quel que soit celui qui les a commises, vous pouvez indiquer dans le PVTR d'autres violations qui seront considérées comme telles pour les employés occupant certains postes.

Dans cette affaire, on peut s'appuyer sur la position des Forces armées RF. Il a un jour exprimé l'opinion qu'une violation flagrante du chef d'une organisation, d'une succursale ou d'un bureau de représentation signifie le manquement d'une telle personne à remplir ses fonctions, ce qui pourrait entraîner des dommages à la santé des employés ou des dommages matériels à l'entreprise ( article 49 de la Résolution du Plénum de la Cour Suprême du 17 mars 2004 N 2).

Comme vous le comprenez, ce ne sont là que quelques exemples de la manière dont la relation entre employé et employeur dans le PVTR peut être plus clairement réglementée. Plus votre règlement intérieur du travail 2019 sera détaillé, moins vous aurez de désaccords avec les salariés.

Qui approuve le règlement intérieur du travail de l'organisation

Le règlement intérieur du travail est approuvé par un responsable de l'entreprise, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés - en règle générale, une organisation syndicale, s'il en existe une (article 190, article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie). Fédération). C'est-à-dire que directement sur le PVTR, dans le coin supérieur droit, le directeur peut mettre le visa « J'approuve », et à côté se trouve sa signature, une transcription de la signature et la date. Ou bien le règlement intérieur peut être approuvé par un arrêté distinct.

Un candidat embauché doit être familiarisé avec le règlement intérieur de l'entreprise contre signature avant de conclure un contrat de travail (article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ce que le règlement intérieur du travail ne réglemente pas

Les PVTR déterminent l'horaire de travail de l'organisation, c'est-à-dire qu'ils contiennent les conditions générales de travail dans une entreprise donnée et les exigences générales de l'employeur pour ses salariés. Chaque entreprise a une discipline du travail et chaque employé doit se conformer aux réglementations internes du travail (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ceci est d'ailleurs directement prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie (article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Et tout ce qui concerne la fonction de travail du salarié - le poste occupé et les tâches spécifiques qu'il doit accomplir, ainsi que son lieu de travail, ses conditions de travail, etc., sont prescrits dans la description de poste ou. Mais pas dans le règlement intérieur du travail de l'organisation.

Le fonctionnement d'une entité économique est déterminé dans un acte local adopté par l'entreprise, appelé règlement intérieur du travail. Ce document établit les horaires de travail et de repos de l'entreprise pour tous ses salariés. Différents spécialistes de l'entreprise participent à sa création, après quoi l'acte est approuvé par l'administration de l'entreprise.

Le Code du travail de la Fédération de Russie détermine que le règlement intérieur du travail est un acte local d'une entreprise, formalisé par une entité économique conformément à la loi.

Il reflète le fonctionnement d'une entité économique, les horaires de travail et de repos de ses salariés, ainsi que les problématiques de calcul des salaires.

Les réglementations internes du travail mettent en œuvre des normes juridiques dans chaque entreprise et ne doivent en aucun cas aggraver les conditions de travail des salariés par rapport aux conditions normatives. Il est conseillé d'élaborer ce document pour toutes les entités commerciales existantes.

Les inspecteurs qui effectuent des inspections dans les entreprises demandent souvent cette norme locale. Chaque organisation doit avoir une réglementation du travail, faute de quoi des mesures administratives peuvent lui être appliquées.

Attention! Ce document peut être un acte indépendant de l'entreprise, ou être inclus dans une autre norme en annexe. Les salariés doivent avoir accès au Règlement à tout moment de la journée de travail.

Le PVTR est-il obligatoire pour les SARL et les entrepreneurs individuels ?

Les réglementations internes du travail sont élaborées sans faute conformément au Code du travail de la Fédération de Russie dans les entités commerciales. Cela doit être fait par toutes les organisations, y compris les SARL, ainsi que par les entrepreneurs agissant en tant qu'employeurs.

Ces actes ne peuvent pas être rédigés uniquement par des entités commerciales classées selon certains critères comme micro-entreprises (par exemple, comptant jusqu'à 15 salariés). Ils composent le PVTR à volonté.

Ces entreprises sont autorisées à déroger à leurs réglementations en tout ou en partie. Mais ils conservent la responsabilité de déterminer les conditions et conditions de travail, ils doivent donc inclure ces informations dans chaque contrat établi en cours d'emploi.

Faut-il les présenter aux salariés ?

En tant qu'acte réglementaire local, il devrait être mis à la disposition de toutes les personnes travaillant dans l'entreprise pour examen. Le Code du travail de la Fédération de Russie établit que l'administration doit familiariser tous les employés avec son contenu. En le signant, les salariés s'engagent à respecter le régime de travail qui y est stipulé.

Attention! De plus, la signature introductive du salarié lui permet de prouver sa culpabilité s'il ne respecte pas les règles établies par cette loi. Après tout, seul son visa montre qu’il connaissait ces règles et qu’il les a délibérément violées. En son absence, le salarié ne peut être poursuivi disciplinairement s'il a enfreint le règlement intérieur du travail.

Téléchargez un exemple de règlement intérieur du travail en 2019, exemple pour les SARL et les entrepreneurs individuels

Que doit contenir le règlement intérieur en 2019 ?

Dispositions générales

Il indique exactement quelles questions sont abordées par ce document, ainsi que la manière dont tous les employés en sont familiarisés. Si une entreprise embauche des travailleurs à distance et à domicile, elle doit également indiquer comment elle leur fournit une copie des règles et comment elle confirme les avoir lues.

Processus d'embauche et de licenciement

Cette section comprend une description de la procédure d'embauche d'un nouvel employé ou de licenciement d'un employé existant.

Dans cette section, vous pouvez préciser une liste de documents qu'un nouvel employé doit fournir au service RH lors de son inscription. Cependant, dans ce cas, il ne faut pas oublier qu'une liste fermée de documents est établie par le Code du travail et que l'administration n'a pas le droit d'exiger quoi que ce soit au-delà.

Également dans cette section, vous pouvez enregistrer les tâches que l'employé embauché doit accomplir avant d'être embauché.

Il reflète également le processus de réussite du test, la fixation du salaire et la procédure de prise de connaissance des documents internes. Tous doivent être présentés à chaque salarié lors de leur signature. Il n'est pas nécessaire de se familiariser avec des formulaires qui ne seront pas évoqués ici.

Cet article peut prévoir la procédure de mutation totale ou temporaire vers un autre poste, le processus de modification des termes du contrat de travail.

Attention! Lors de la description de la procédure de licenciement, il est nécessaire de décrire la procédure et la liste des documents qui doivent lui être remis, ainsi que d'indiquer le mode de déclaration des biens reçus pour stockage ou utilisation.

Droits et responsabilités des employés

En plus des dispositions de base, cette section peut inclure des garanties supplémentaires dont les salariés peuvent bénéficier : bénéficier d'une formation complémentaire, fournir des repas chauds, payer les déplacements, etc.

Les responsabilités de l'administration de l'entreprise peuvent inclure tous les points qu'elle considère comme importants - de la discipline au respect du style vestimentaire de l'entreprise.

Droits et obligations de l'employeur

Cela devrait inclure les responsabilités incluses dans les lois fédérales actuelles, ainsi que dans la législation du travail. Ces dispositions devraient porter sur la garantie des conditions de travail, de la sécurité au travail et autres.

Cette section peut également inclure la procédure d'octroi des garanties précisées dans les droits des salariés - paiement des déplacements, paiement des appels téléphoniques sur les communications cellulaires, etc.

Temps de travail et temps de repos

Dans cette section, vous devez saisir la durée de la journée de travail dans l'entreprise, l'heure de début et de fin du travail. Si l'employé doit se rendre au travail un jour de congé ou selon un horaire spécial, cela doit également être indiqué ici.

La rubrique comprend également la durée de la pause déjeuner, ses heures de début et de fin. Si la loi impose aux salariés de prévoir un temps de repos supplémentaire, cela sera également indiqué ici.

Ensuite, la section contient une liste de postes pour lesquels une journée de travail irrégulière est établie. Ici, vous pouvez également noter les conditions dans lesquelles vous pouvez passer au travail à temps partiel, les employés de quels postes peuvent le faire et comment cela est formalisé.

Ici également, vous pouvez déterminer les principes selon lesquels la feuille de temps est établie, qui en est responsable et stipuler les cas particuliers éventuels. Ce dernier peut comporter une mention sur la feuille de retard du salarié, un reflet du travail à temps partiel, etc.

Dans cette section, vous devez décrire le principe selon lequel la priorité du droit de choisir les vacances est déterminée, lequel des salariés a un droit de priorité. Ces catégories sont déterminées à la fois au niveau législatif et peuvent être déterminées par l'administration elle-même.

Attention! Les règles peuvent fixer une période de temps pendant laquelle vous devez demander un congé si le salarié le demande en dehors de celui développé. Cependant, il faut qu'il soit d'au moins trois jours pour que le service comptable ait le temps de calculer et de virer l'indemnité de vacances.

Les modalités d'octroi des congés supplémentaires, ainsi que les catégories de salariés qui y ont droit, doivent être précisées séparément. Pour chacun d'eux, la durée du repos supplémentaire doit être indiquée ici.

Récompenses pour les réalisations au travail

Dans cette section, vous pouvez décrire les incitations qu'un employé peut recevoir pour l'exercice consciencieux de ses fonctions, ainsi que les critères nécessaires pour les recevoir. Ici, vous pouvez rédiger une liste de réalisations pour lesquelles vous pourriez être nominé pour un prix.

Responsabilité de chaque partie à la relation de travail

Dans cette section, vous pouvez indiquer les violations possibles que l'employé et l'employeur peuvent commettre dans leur travail. Le degré de responsabilité de ces violations est également établi ici.

Il est possible que la liste des violations de la discipline du travail qu'un employé peut commettre soit incluse dans une section distincte, indiquant les sanctions pour chaque infraction.

La procédure de délivrance des salaires

Le Code du travail précise que les dates exactes de délivrance de l'acompte et de l'essentiel du salaire doivent être précisées dans le règlement intérieur. Si lors de l'inspection, il s'avère que cela n'est pas indiqué dans le document, des amendes seront alors infligées à l'organisation et aux personnes responsables de la violation conformément au Code des infractions administratives.

Selon la loi, les règles doivent indiquer exactement les dates, et non les intervalles, auxquelles l'organisation peut effectuer les paiements. Aussi, selon la loi, il ne peut y avoir plus de 15 jours entre ces deux dates, et la partie restante du salaire ne peut être versée au plus tard le 15ème jour du début du mois.

Attention! Pour les nouveaux salariés qui viennent d'entrer dans l'entreprise, il est recommandé d'établir dans un premier temps un échéancier de paiement individuel, selon lequel il ne s'écoulerait pas plus de 15 jours entre le moment de l'acceptation et le premier paiement.

Outre les dates et les modalités d'émission des salaires, vous pouvez également préciser dans cette section la procédure d'émission des fiches de paie, de transfert des congés maladie et des indemnités de vacances, etc.

Provisions finales

Dans cette section, vous devez indiquer exactement comment les modifications seront apportées au document à l'avenir et par quel processus les règles sont approuvées.

Comment approuver le PVTR

Lors de l’élaboration des règles, un large éventail de spécialistes de l’entreprise sont généralement impliqués dans le processus. Ceux-ci doivent inclure des économistes, des avocats et du personnel. Dans le même temps, dans leur travail, ils doivent prendre en compte toutes les spécificités de l'entreprise, de l'industrie, du produit ou du service.

Une fois rédigé, le projet de document doit être soumis aux représentants syndicaux pour examen. Cette étape est inscrite dans la loi. Ils disposent de cinq jours pour examiner le document. L’opinion exprimée par l’instance peut être soit positive, soit négative.

Dans ce dernier cas, un processus d’approbation doit être effectué, ce qui peut prendre beaucoup de temps. Toutefois, l'administration, si les parties ne parviennent pas à un accord pendant une longue période, peut approuver le règlement intérieur du travail de l'organisation sous cette forme.

Si cet acte normatif local est inclus dans la convention collective de travail, alors le règlement doit alors être enregistré auprès de l'inspection du travail dans un délai de sept jours.

La dernière étape est la libération de l'entreprise, qui mettra le document en vigueur. Une personne investie des pouvoirs nécessaires, généralement le directeur, a le droit de le signer.

Attention! Les règles adoptées sont ensuite utilisées lors de l'élaboration des contrats de travail avec les salariés.

Comment apporter des modifications au PVTR

Au fil du temps, des changements et des amendements peuvent être apportés aux principaux actes législatifs et de nouveaux processus organisationnels et technologiques peuvent être introduits dans le travail de l'entreprise. Pour que les réglementations internes du travail précédemment adoptées soient toujours pertinentes, elles doivent être modifiées en temps opportun.

La nécessité d'apporter des modifications est documentée dans un document officiel ou une note adressée à l'administration de l'entreprise. Après cela, l'acte administratif doit désigner des personnes qui seront chargées d'élaborer une nouvelle version du règlement.

Étant donné que la procédure de modification des lois n'est précisée nulle part, il est recommandé, lors de l'élaboration et de l'adoption d'une nouvelle version du règlement intérieur, de respecter la procédure suivie lors du processus primaire.

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Important! Après avoir accepté la nouvelle version du document, tous les salariés de l'entreprise doivent en prendre connaissance contre signature.

Le règlement intérieur du travail, dont un échantillon sera décrit plus loin dans l'article, est un acte réglementaire établi conformément aux dispositions du Code du travail, ainsi que de la charte de l'entreprise. Toute entreprise doit disposer de ce document. Tous les salariés sont tenus de prendre connaissance de l'acte réglementaire contre signature ou récépissé.

informations générales

Un exemple de réglementation interne du travail pour une SARL ou une autre entreprise comprend les exigences de base pour assurer le fonctionnement normal de l'entreprise. Ce document est requis pour :

1. Renforcement de la discipline dans l'équipe.
2. Organisation efficace des activités.
3. Utilisation rationnelle du temps alloué au travail.
4. Assurer une productivité élevée et la qualité des activités des employés.

La discipline du travail s'exprime dans la soumission obligatoire de tous les salariés de l'entreprise aux règles de conduite établies conformément au Code du travail, à d'autres lois, conventions collectives et autres et lois locales.

Détails

Quelles sont les caractéristiques du Règlement Intérieur du Travail ? L'exemple de document comprend des dispositions qui, à un degré ou à un autre, sont reflétées dans les descriptions de poste, les arrêtés et autres documents locaux. Cependant, dans cette loi, ils sont de nature générale et sont obligatoires pour tous les salariés sans exception. Il établit notamment :

• La procédure d'embauche et de licenciement des salariés.
• Devoirs, droits et responsabilités fondamentaux des employés.
• Mode d'activité et temps de repos.
• Mesures pénales et incitatives appliquées aux salariés.
• Autres questions liées aux relations de travail dans l'organisation.

Dans l'art. Les articles 189 et 190 du Code du travail contiennent une disposition selon laquelle le travail dans toute entreprise, quelle que soit sa forme de propriété, est réglementé par une loi locale. Le règlement intérieur du travail de l'organisation s'applique spécifiquement à cette entreprise. Cela signifie que l’entreprise détermine elle-même leur contenu.

Coordination

Le règlement intérieur est approuvé par le gérant. Dans ce cas, l'avis de l'organe représentatif du collectif est pris en compte. Cela signifie que le document est signé par une personne autorisée, ce qui confirme l'approbation. L'organisme représentatif peut être :

1. Syndicat ou leur association.
2. Organisations syndicales prévues dans les chartes des associations interrégionales et panrusses.
3. Autres représentants élus par les salariés.

Pertinence du problème

Si une convention collective est conclue entre les salariés et le chef d'entreprise, le règlement intérieur de l'organisation y est généralement joint. L'absence de ce document peut entraîner certaines conséquences négatives pour l'entreprise. Par exemple, un manager ne pourra pas tenir un salarié pour responsable du non-respect de certaines exigences régissant ses activités, puisqu'elles sont tout simplement inconnues de ce dernier. Si des litiges surviennent quant à la légalité du licenciement, il est impossible de prouver exactement les tâches que l'employé n'a pas accomplies.

Ainsi, si ce dernier s'adresse à l'inspection, il sera réintégré dans l'État, ainsi que le versement d'une indemnité pour la période d'absence forcée, les frais de justice ou le préjudice moral. De plus, l’absence de règles constitue une violation du droit du travail. Dans ce cas, une amende peut être infligée au gérant en vertu de l'art. 5.27 Code des infractions administratives. Pour les fonctionnaires, la sanction pécuniaire est fixée à 1 000 à 5 000 roubles et pour les personnes morales à 30 000 à 50 000 roubles. En cas de violation répétée des exigences légales, la disqualification est prévue pour 1 à 3 ans.

Règlement intérieur de la SARL : exemple. Dispositions générales

La première section du document donne ses caractéristiques. Les dispositions générales définissent le champ d'application de l'acte normatif et les questions qui sont régies par le règlement intérieur. L'exemple de document comprend également des liens vers des actes législatifs et autres actes juridiques qui servent de base à sa préparation.

Procédure de réalisation des activités

Le règlement intérieur de l'établissement prévoit que :

1. La gestion et la gestion des travaux courants de l'entreprise sont assurées par le directeur général et ses adjoints.
2. Les pouvoirs du personnel administratif sont déterminés dans leurs descriptions de poste.
3. Le directeur général, ainsi que ses adjoints, assurent l’organisation et le contrôle du travail des divisions structurelles de l’entreprise, embauchent et licencient les salariés.
4. Les départements de l'entreprise fonctionnent conformément à leurs règlements, ainsi que conformément aux descriptions de poste des employés. Ces actes sont approuvés selon la procédure établie.

Accueil des salariés

Le règlement intérieur du travail définit les exigences suivantes :

L’acte réglementaire en question établit les responsabilités du supérieur immédiat de l’employé embauché. Le règlement intérieur du travail prévoit notamment :

1. Le supérieur immédiat présente au citoyen inscrit dans le personnel le travail qui lui est confié, la description de poste, le travail envisagé et les autres règlements qui lui sont nécessaires dans le cadre de l'exercice de ses activités professionnelles. La prise de connaissance s'effectue contre signature.
2. Le supérieur immédiat de l'employé nouvellement embauché explique les devoirs et les droits, présente le citoyen aux collègues et aux chefs des services avec lesquels il devra interagir.

Les personnes responsables

Le règlement intérieur du travail d'une SARL peut inclure les responsabilités des employés autorisés concernant :

1. Réaliser des formations sur la sécurité, la protection incendie, l'assainissement industriel, etc. avec l'employé nouvellement embauché.
2. Familiariser le nouvel employé avec les différentes réglementations, y compris locales, liées à la fonction qu'il occupera.
3. Avertissements à l'employé sur l'obligation de préserver les informations liées aux secrets commerciaux ou autres protégés par la loi, ainsi que sur la responsabilité de leur divulgation et de leur transfert à des tiers.

Le cas échéant, un accord complémentaire de confidentialité des données pourra être conclu avec le salarié.

Congédiement

La procédure selon laquelle le contrat avec un salarié est résilié est également inscrite dans le règlement intérieur. L'arrêté de licenciement est accepté par le chef d'entreprise. Les motifs de résiliation du contrat ne doivent pas contredire les dispositions de la loi. Le licenciement d'un salarié peut être effectué d'un commun accord entre les parties. Le salarié a le droit de résilier le contrat unilatéralement en en informant le chef d'entreprise au moins 14 jours à l'avance. avant la date prévue du départ. Par accord entre l'employeur et le salarié, le licenciement peut intervenir avant l'expiration du délai imparti. La date de cessation des activités de l'entreprise est le dernier jour du séjour du salarié dans l'entreprise, auquel le paiement final est effectué. Le citoyen reçoit un cahier de travail avec un procès-verbal de licenciement correspondant.

Heures d'ouverture

Le règlement intérieur d'une SARL, comme de toute autre entreprise, fixe la durée de la semaine et détermine les jours de congé. Les derniers sont le samedi et le dimanche, ainsi que les jours fériés. Conformément au Code du travail, les salariés de toutes les entreprises de la Fédération de Russie bénéficient d'une semaine de 40 heures. Une entreprise peut commencer ses travaux à 9h00 et les terminer à 18h00. Le règlement intérieur peut prévoir une pause déjeuner pour les salariés de 13h00 à 14h00. La durée d'un poste ou d'une journée de travail précédant un jour férié est réduite d'une heure. En règle générale, les activités le week-end ne sont pas autorisées. Toutefois, la législation prévoit une certaine procédure pour impliquer les salariés dans les heures supplémentaires s'ils ont leur accord écrit à ce sujet.

Cas spéciaux

Pour certaines catégories de salariés, le règlement intérieur instaure une forme de travail posté et un horaire flexible. Le document peut également prévoir la division du temps de travail en plusieurs parties. Pour les travailleurs travaillant par équipes, les heures de début et de fin de la journée de travail sont déterminées par les horaires. Ils sont signés par le chef d'entreprise et portés à la connaissance du personnel au plus tard 1 mois à l'avance. avant la date de leur entrée en vigueur. Lors de l'exécution d'un travail continu, il n'est pas permis de quitter un lieu jusqu'à l'arrivée du remplaçant. Si ce dernier ne se présente pas à l'entreprise, le salarié en avise son supérieur immédiat. Ce dernier, à son tour, est obligé de prendre immédiatement des mesures pour remplacer le travailleur posté par un autre salarié.

Points supplémentaires

A l'initiative de l'administration de l'entreprise, conformément à l'art. 99 du Code du travail, les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires. Ils ne doivent pas dépasser 4 heures/jour pendant 2 jours consécutifs et 120 heures/an pour chaque salarié. La modification du régime général de fonctionnement établi dans l'entreprise est autorisée par les divisions structurelles individuelles conformément aux arrêtés du directeur général.

Repos

Le règlement intérieur fixe la durée du congé annuel de base payé conformément à la loi. Sa durée selon le Code du travail est de 28 jours (calendrier). La durée du congé peut être augmentée dans les cas prévus par la loi. L'ordre de mise à disposition des périodes est établi annuellement selon le planning. Cette dernière est agréée par le chef d'entreprise au plus tard 2 semaines avant le début de l'année (calendrier).

Promotions

Le règlement intérieur conforme au Code du travail établit les types suivants :

1. Déclaration de gratitude.
2. Prix.
3. Récompenser avec un cadeau précieux.

Des incitations sont prévues pour l'accomplissement consciencieux des tâches, la manifestation de l'esprit d'entreprise et de l'initiative. La décision à ce sujet est prise par le chef d'entreprise sur recommandation du supérieur immédiat du salarié distingué. Les incitations sont formalisées par arrêté, consignées dans le cahier de travail et portées à la connaissance des salariés.

Salaire et sécurité sociale

Les employés de l'entreprise reçoivent des salaires fixés conformément au tableau des effectifs. Le règlement fixe généralement deux dates de versement du salaire : le 25 du mois en cours et le 10 du mois suivant le précédent. Dans le premier cas, une avance est émise, dans le second, le paiement final est effectué. Tous les salariés de l'entreprise sont soumis à l'assurance sociale de l'État. Si les conditions existent, les travailleurs reçoivent des indemnités et des prestations de la Caisse d'assurance sociale (en matière de maternité, d'invalidité temporaire, etc.).

Discipline

Le règlement intérieur du travail de l'organisation établit les exigences suivantes :

1. Tous les salariés doivent se rapporter au gérant et à ses représentants, qui disposent de l'autorité administrative appropriée. Les employés sont tenus de suivre les instructions concernant les activités de travail, les instructions et les ordres du directeur.
2. Les employés doivent maintenir la confidentialité des informations relatives aux informations techniques, commerciales, financières, de production et autres dont ils ont connaissance dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions.

Collections

En cas de violation de la discipline, du règlement intérieur, de non-exécution ou de mauvaise exécution par un salarié des fonctions qui lui sont assignées, le chef d'entreprise peut appliquer les mesures prévues par la loi. En particulier, la sanction peut s'exprimer en :

1. Remarques.
2. Réprimande.
3. Licenciement (s'il y a des motifs).

Avant d'appliquer l'une de ces sanctions, la direction de l'entreprise doit demander au salarié une explication écrite de l'infraction qu'il a commise. Si le salarié refuse de donner les explications appropriées, un procès-verbal est établi. Dans le même temps, ces agissements du salarié ne font pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire à son encontre. L'arrêté du directeur général est annoncé au salarié contre récépissé au plus tard 3 jours (jours ouvrés) à compter de la date de sa publication. Si le salarié refuse de signer, le gestionnaire dresse un procès-verbal. Selon l'art. 66 du Code du travail, aucune mention n'est faite dans le cahier de travail sur les sanctions appliquées, sauf en cas de licenciement. Pendant toute la durée des sanctions, le salarié n'a droit à aucune incitation.

Provisions finales

Les règles de la dernière section établissent généralement les exigences suivantes :

1. Tous les employés de l'entreprise doivent se conformer au régime d'accès prescrit, être munis du document (pass) approprié et le présenter à la première demande des employés du service de sécurité.
2. Il est interdit de fumer dans les endroits où, conformément aux exigences de sécurité incendie, une telle interdiction est prévue.
3. Il est interdit d'apporter de l'alcool au travail et de boire de l'alcool dans les entreprises, d'entrer sur le territoire et d'être en état d'ébriété (toxique, y compris les stupéfiants).

Donner accès à un document

Le règlement intérieur doit être conservé au service du personnel et affiché dans les divisions structurelles de l'entreprise. Comme mentionné ci-dessus, la prise de connaissance de ce document est effectuée lors de l'embauche des salariés. La direction de l'entreprise est tenue de notifier toutes les modifications apportées à la loi locale. Le document doit être disponible pour examen à tout moment.

Caractéristiques de la compilation

Lors du processus de développement, il est conseillé d'identifier un employé qui sera responsable de ce processus. Il peut s'agir d'un avocat, d'un chef du service des ressources humaines, d'un chef comptable ou d'un autre employé. Si les responsabilités liées à l’élaboration des règles ne figurent pas dans la description de poste du salarié, le manager doit l’inviter à les assumer lui-même. Si l'employé est d'accord, les points pertinents doivent être inclus dans le document spécifié ou dans le contrat. Par la suite, les salariés doivent être identifiés :

1. Qui sont tenus de contribuer à l'élaboration des règles. Il peut s'agir de chefs de service, de services comptables, etc.
2. Avec lequel les règles seront convenues. Ces salariés peuvent être : un avocat, également des chefs de service ou des comptables.

La détermination des salariés responsables s'effectue par arrêté du chef d'entreprise. Le directeur général dispose également des modalités et étapes d'élaboration du document, de son approbation et de sa signature. S'il n'existe pas d'organe représentatif des salariés dans l'entreprise, l'approbation est effectuée uniquement par le dirigeant. Si le document est accepté pour la première fois, cela entraîne des modifications dans les conditions de fonctionnement de l’entreprise. En conséquence, il est nécessaire d'ajuster les contrats avec les salariés. Si nécessaire, des modifications sont apportées aux descriptions de poste.

Toute organisation doit disposer d'un document tel qu'un règlement intérieur du travail. C'est ici que vous pouvez trouver des données de base sur l'embauche et le licenciement des travailleurs, les horaires de travail et de repos en général - tout ce qui coordonne la relation entre l'employé et l'employeur. Dans ce document, nous vous proposons un exemple de réglementation interne du travail.

Exemple de règlement intérieur du travail

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(nom complet de l'organisation, codes d'identification (TIN, KPP, OKPO))

J'APPROUVE

RÈGLES
réglementation du travail

Ces règles déterminent la réglementation du travail en ________, la procédure d'embauche et de licenciement des travailleurs, les principales responsabilités des travailleurs et de l'administration, les horaires de travail et leur utilisation, ainsi que les incitations et les sanctions en cas de violation de la discipline du travail.

D'ailleurs:

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1. Embauche et licenciement

1.1. L'embauche dans l'organisation s'effectue sur la base d'un contrat de travail conclu

accord.

1.2. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, l'employeur est tenu d'exiger du demandeur :
- cahier de travail, sauf dans les cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou
le salarié entre au travail à temps partiel ;
- passeport ou autre document d'identification ;
- diplôme ou autre document confirmant la formation reçue (complète ou incomplète) et (ou)
document confirmant la spécialité ou la qualification ;
- attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État, sauf dans les cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ;
- les documents d'immatriculation militaire - pour les astreints au service militaire et les personnes soumises à la conscription militaire
service.

Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un carnet de travail et une attestation d'assurance
L'assurance pension publique est délivrée par l'employeur.

Afin de mieux évaluer les qualités professionnelles et commerciales de la personne embauchée
salarié, l'employeur peut l'inviter à présenter une courte déclaration écrite
caractéristiques (résumé) des travaux précédemment effectués, vérifier la capacité d'utilisation
matériel de bureau, travail sur ordinateur, etc.

L'emploi dans une organisation s'effectue, en règle générale, avec réussite d'une période d'essai.
pour une durée d'un à trois mois. La condition de test doit être
expressément indiqué dans le contrat de travail.

L'embauche est formalisée par un arrêté, qui est annoncé au salarié contre signature
trois jours à compter de la date de début effectif des travaux.

1.3. Lorsqu'un salarié commence à travailler ou est muté selon la procédure établie à
autre travail, l'employeur est tenu de :
- le familiariser avec le travail assigné, les conditions et la rémunération, expliquer au salarié son
droits et obligations;
- vous familiariser avec le présent Règlement et les autres réglementations locales ;
- animer des formations sur les précautions de sécurité, l'assainissement industriel,
protection contre l'incendie et autres règles de protection du travail et devoir de préservation
informations constituant un secret commercial de l'organisation et responsabilité à cet égard
divulgation ou transfert à des tiers.

1.4. La rupture d'un contrat de travail ne peut avoir lieu que pour des motifs
prévues par la législation du travail.

Un salarié a le droit de mettre fin à un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée,
en avisant l'employeur par écrit deux semaines à l'avance. Après la période spécifiée
préavis de licenciement, le salarié a le droit d'arrêter de travailler et l'employeur est obligé
donnez-lui un cahier de travail et effectuez-lui les paiements. Par accord entre
Le contrat de travail peut être résilié par le salarié et l'administration dans le délai demandé par le salarié.

Un contrat de travail à durée déterminée peut être résilié à l'initiative du salarié, d'un commun accord
partis et autres motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.

La rupture d'un contrat de travail est formalisée par arrêté de l'organisation.

Le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de travail, sauf si le salarié
n'a pas réellement travaillé, mais conformément à la législation du travail, il a conservé
Lieu de travail, poste).

2. Droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des salariés

2.1. Le salarié a le droit de :

Lui fournir le travail prévu par le contrat de travail ;
- un lieu de travail répondant aux conditions prévues par les normes de l'État
organisation et sécurité du travail;
- le paiement ponctuel et intégral du salaire conformément à ses qualifications,
complexité du travail, quantité et qualité du travail effectué ;
- le repos assuré par l'établissement d'horaires normaux de travail,
mise à disposition de jours de congés hebdomadaires, de jours fériés chômés, payés
congé annuel;
- des informations complètes et fiables sur les conditions de travail et les exigences en matière de protection du travail au travail
lieu;
- la formation professionnelle, la reconversion et le perfectionnement dans l'ordre,

- participation à la gestion de l'organisation sous les formes prévues par la législation de la Fédération de Russie ;
- mener des négociations collectives et conclure des conventions et accords collectifs par l'intermédiaire de leurs représentants, ainsi que des informations sur la mise en œuvre de la convention collective,
les accords;
- protection de vos droits du travail, libertés et intérêts légitimes par tous non interdits par la loi
façons;
- l'indemnisation des dommages qui lui sont causés dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, et
l'indemnisation du préjudice moral de la manière établie par la législation de la Fédération de Russie ;
- l'assurance sociale obligatoire dans les cas prévus par la législation de la Fédération de Russie.

2.2. Les salariés de l’entreprise doivent :
- effectuer consciencieusement vos tâches, terminer toutes les tâches en temps opportun et avec précision
travail assigné, éviter le non-respect des délais d'exécution des tâches, utiliser tout
heures de travail comme prévu, s'abstenir de toute action qui détourne l'attention de l'accomplissement
diriger les tâches de travail, respecter la discipline du travail et les règles du travail
routine;
- améliorer la qualité du travail, améliorer constamment votre niveau professionnel et culturel
niveau, s'engager dans l'auto-éducation;
- maintenir la propreté et l'ordre sur votre lieu de travail, bureau et autres locaux,
respecter la procédure établie pour la conservation des documents et des biens matériels, respecter
procédure de travail de bureau;
- utiliser efficacement les ordinateurs personnels, le matériel de bureau et autres équipements,
utiliser de manière économique et rationnelle les matériaux et l'énergie, les équipements et autres matériaux
ressources, prendre soin des biens de l’employeur ;
- respecter les normes, règles et instructions en matière de protection du travail, d'assainissement industriel,
règles de sécurité incendie;
- ne pas divulguer, tant en Russie qu'à l'étranger, les informations reçues en vertu d'un mandat officiel
dispositions et constituant un secret commercial (officiel), dont la diffusion peut nuire à l'employeur et (ou) aux autres salariés ;

2.3. L'éventail des tâches que chaque salarié exerce dans sa spécialité,
qualifications, postes, déterminés par le contrat de travail et (ou) la description de poste
instructions.

2.4. Le salarié est tenu d'indemniser l'employeur pour les dommages directs et réels qui lui sont causés
dommage. La perte de revenu (manque à gagner) ne peut être récupérée auprès de l'employé.
L'employé assume la responsabilité financière des dommages directs réels,
directement causé par lui à l'employeur, et pour les dommages subis par l'employeur dans
à la suite de l'indemnisation des dommages causés à autrui.

3. Droits, devoirs et responsabilités fondamentaux de l'employeur

3.1. L'employeur a le droit :

Conclure, modifier et résilier les contrats de travail avec les employés de la manière et dans les conditions établies par la législation de la Fédération de Russie ;
- mener des négociations collectives et conclure des conventions collectives ;
- encourager les salariés à un travail consciencieux et efficace ;
- exiger des employés qu'ils accomplissent leurs tâches et prennent soin de
propriété de l'employeur et des autres salariés, respect de la réglementation du travail
organisations;
- engager la responsabilité disciplinaire et financière des salariés de la manière
établi par la législation de la Fédération de Russie ;
- adopter des réglementations locales ;
- créer des associations d'employeurs dans le but de représenter et de protéger leurs intérêts et
rejoins-les.

3.2. L'employeur est tenu :
- respecter la législation du travail, les réglementations locales, les conditions de travail
contrats;
- assurer aux salariés le travail prévu par le contrat de travail ;
- organiser correctement le travail des salariés sur les lieux de travail qui leur sont assignés,
fournir les fournitures et le matériel de bureau nécessaires, créant des conditions saines et sûres
des conditions de travail conformes aux règles de protection du travail (mesures de sécurité, sanitaires)
normes, réglementation incendie) ;
- veiller au strict respect de la discipline du travail, effectuer les tâches organisationnelles
travaux visant à éliminer les pertes de temps de travail, appliquer des mesures coercitives pour
les contrevenants à la discipline du travail ;
- respecter celles stipulées dans le contrat de travail, le Règlement sur les rémunérations et le Règlement sur
conditions de paiement des primes, payer le salaire au moins deux fois par mois : 17
jour de chaque mois (avance sur salaire) et le 4ème jour de chaque mois suivant
règlement (règlement final). Dans les cas où les dates indiquées tombent le week-end
ou les jours fériés, les jours de paiement du salaire (avance sur salaire) doivent être considérés comme des jours ouvrables
les jours précédant immédiatement les week-ends (jours fériés) ;
- contribuer à élever la qualification des salariés et à améliorer leur
compétences professionnelles grâce à l'orientation vers des cours et des formations ;
- subvenir aux besoins quotidiens des salariés liés à l'exécution de leur travail
responsabilités;
- assurer l'assurance sociale obligatoire des salariés de la manière établie
Lois fédérales;
- exercer d'autres tâches prévues par la législation du travail de la Fédération de Russie.

3.3. Responsabilité de l'employeur.

L'employeur est tenu, dans les cas établis par la législation de la Fédération de Russie, d'indemniser l'employé
les gains qu'il n'a pas perçus dans tous les cas de privation illégale de la possibilité de travailler.

L’employeur qui cause des dommages aux biens d’un salarié doit réparer intégralement ces dommages.
volume.

Si l'employeur ne respecte pas le délai fixé pour le paiement du salaire, des indemnités de vacances,
indemnités de licenciement et autres indemnités dues au salarié, l'employeur est tenu
les payer avec des intérêts (compensation monétaire) d'un montant d'au moins un trois centième
le taux de refinancement de la Banque de Russie en vigueur à ce moment-là pour les paiements impayés à temps
montants pour chaque jour de retard, à compter du lendemain de la date d'échéance
paiements jusqu’au jour du règlement effectif inclus.

Dommage moral causé à un employé par des actions illégales ou une inaction
l'employeur, est remboursé au salarié en espèces selon des montants déterminés
accord entre l'employé et l'employeur ou le tribunal.

4. Horaires de travail et heures de repos

4.1. L'organisation établit une semaine de travail de cinq jours et 40 heures.

avec deux jours de congé (samedi et dimanche).

L'heure de début est 9h00. L'heure de fermeture est 18h00.

rapport du chef de service (service), convenu avec le salarié, à l'individu
les employés peuvent utiliser l'enregistrement synthétique du temps de travail afin de
la durée des heures de travail au cours de la période comptable (trimestre) n'a pas dépassé la normale
nombre d'heures de travail. Catégories de travailleurs auxquels la somme récapitulative peut s'appliquer
la comptabilisation du temps de travail est donnée en Annexe 1 du présent Règlement.

Par arrêté du chef de l'organisation, s'il existe un besoin de production de
rapport du chef de service (service), convenu avec le salarié, salariés individuels
peuvent occasionnellement être impliqués dans l’exercice de leurs fonctions professionnelles à l’extérieur
la durée des horaires de travail qui leur sont fixés (horaires irréguliers).
Liste des postes de salariés pour lesquels du travail non standardisé peut être établi
Le jour ouvrable est indiqué en Annexe 2 du présent Règlement.

4.2. Pause déjeuner - une heure (de 13h00 à 14h00). À d'autres moments, le midi
Les pauses ne sont pas autorisées. Comptabilisation du début et de la fin de la pause déjeuner
réalisé par les chefs des divisions structurelles et maintenu à l'aide du système
contrôle automatique du temps.

La pause n'est pas incluse dans le temps de travail et n'est pas rémunérée. Le salarié peut l'utiliser
à votre discrétion et pendant cette période, quittez le travail.

Si, en raison des conditions de travail, il est impossible pour un salarié de prendre une pause déjeuner, alors
sur ordre du chef de l'organisation, il dispose d'un endroit pour se reposer et manger
temps de travail.

4.3. A la veille des jours fériés chômés, la journée de travail est réduite de
une heure.

Les jours fériés chômés en Fédération de Russie sont :
1er-6 et 8 janvier - Vacances du Nouvel An ;
7 janvier - Noël ;
23 février - Journée du Défenseur de la Patrie ;
8 mars - Journée internationale de la femme ;
1er mai - Printemps et fête du Travail ;
9 mai - Jour de la Victoire ;
12 juin - Fête de la Russie ;
Le 4 novembre est la Journée de l'unité nationale.

Si un week-end et un jour férié coïncident, le jour de congé est reporté au lendemain
après un jour ouvrable férié.

4.4. Le temps de travail est tenu par le secrétaire. Avant de commencer à travailler, chaque employé doit
marquez votre arrivée au travail et, une fois terminé, partez à l'aide d'un système automatique
contrôle du temps. L'absence de telles marques constitue un défaut de présentation au travail qui, si
En l’absence de motif d’absence valable, aucun paiement ne sera effectué.

Le secrétaire tient également des registres de contrôle de la présence (absence) des travailleurs sur les lieux de travail
temps de travail.

4.5. Travail en dehors du lieu de travail (visites d'institutions et d'entreprises, déplacements professionnels)
est effectuée avec l’autorisation du supérieur immédiat du salarié, le temps d’absence
noté dans le carnet de déplacement professionnel. Si cet ordre n'est pas respecté, le temps d'absence
est un défaut de se présenter au travail.

4.6. Les salariés bénéficient de congés annuels tout en conservant leur lieu de travail et leur moyenne
gains.

Un congé annuel payé de base est accordé aux salariés pour la durée
28 jours calendaires. Dans ce cas, le congé doit être utilisé au plus tard 12 mois après
la fin de l’année de travail pour laquelle il est prévu. Jours fériés non travaillés,
ceux tombant pendant la période de vacances ne sont pas comptabilisés dans le nombre de jours calendaires de vacances. aussi dans
le nombre de jours calendaires de vacances n'inclut pas la période d'incapacité temporaire de travail
salarié titulaire d'un certificat d'arrêt de travail.

Les salariés ayant des horaires de travail irréguliers bénéficient d'un complément annuel
congé payé dont la durée est de trois jours calendaires.

4.7. Le droit d'utiliser les vacances pour la première année de travail naît pour le salarié après
six mois de son travail continu dans l'organisation. Vacances pour la deuxième année et les années suivantes
le travail peut être fourni à tout moment de l'année de travail conformément à la priorité
mise à disposition de congés annuels payés (calendrier des vacances).

L'ordre d'octroi des vacances (calendrier des vacances) est établi par l'employeur avec
en tenant compte des besoins de production et des souhaits des salariés.

Au plus tard le 1er décembre de chaque année, le salarié doit communiquer sa volonté à
concernant les congés pour l'année civile suivante à votre supérieur immédiat
soit directement au service RH, en définissant le mois et la durée de chaque partie des vacances, pour
établir un calendrier de vacances.

4.8. Par accord entre le salarié et l'employeur, congé annuel payé
peut être divisé en parties. De plus, au moins une des parties de ces vacances ne doit pas être
moins de 14 jours calendaires.

Le rappel d'un salarié de vacances n'est autorisé qu'avec son accord et sur ordre de la direction
organisations. La partie du congé non utilisée à ce titre doit être prévue selon
choisir un salarié à un moment qui lui convient au cours de l'année de travail en cours ou
ajouté aux vacances pour l'année de travail suivante.

En cas de licenciement, le salarié reçoit une indemnité pécuniaire pour les sommes non utilisées
congé, ou sur sa demande écrite, un congé non utilisé peut être accordé
suivi d'un licenciement.

4.9. Pour des raisons familiales et autres raisons valables, le salarié, selon son
sur demande écrite, un congé sans solde peut être accordé,
dont la durée est déterminée par accord entre le salarié et
employeur.

4.10. Les salariés qui étudient avec succès dans des universités accréditées par l’État, selon
la correspondance ou les études du soir, ont droit à un congé supplémentaire de
maintenir le salaire moyen conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.

5. Utilisation du téléphone dans l'organisation

5.1. Les employés peuvent recevoir des téléphones portables à utiliser à des fins de production.

téléphones.

5.2. Factures pour les services de téléphonie mobile lors de l'utilisation de téléphones dans
à des fins de production, l'employé est payé par l'employeur.

5.3. En cas de perte d'un téléphone portable, le salarié se munit d'un moyen de communication.

5.4. Afin de réduire le coût des conversations téléphoniques, un salarié de l'Entreprise doit :
- utiliser le courrier électronique comme principal moyen de communication. Le téléphone est utilisé dans
cas d'urgence;
- réfléchissez à l'avance à votre conversation, préparez des sujets de discussion. Durée
la conversation téléphonique ne peut excéder 10 minutes ;
- utiliser des messages SMS ;
- sur le territoire de l'organisation pour les négociations, utiliser le bureau
téléphones.

6. Récompenses pour la réussite au travail

6.1. Pour l'exécution hautement professionnelle des tâches professionnelles, promotion

productivité du travail, travail long et impeccable et autres réussites au travail
Les mesures incitatives suivantes pour les employés de l'organisation sont appliquées :
- le paiement d'une rémunération monétaire sous forme de primes ;
- récompenser avec un cadeau précieux.

7. Responsabilité en cas de violation de la discipline du travail

7.1. En cas de violation de la discipline du travail, l'administration applique les sanctions disciplinaires suivantes :

collections :
- remarque ;
- réprimande ;
- licenciement.

7.2. Avant d'imposer une sanction, le contrevenant à la discipline du travail doit être prié
explications écrites. Si l'employé refuse de donner l'explication spécifiée, un
acte correspondant. Le refus d’un salarié de s’expliquer ne peut faire obstacle à
application de sanctions.

7.3. Pour chaque violation de la discipline du travail, une seule sanction peut être infligée.
des mesures disciplinaires. Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il convient de prendre en compte
la gravité de l'infraction commise, les circonstances dans lesquelles elle a été commise, les antécédents
travail et comportement des employés.

7.4. Une ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire indiquant les motifs de son application
annoncé (informé) au salarié soumis à la sanction, contre signature dans les trois jours
période (sans compter le temps d'absence du salarié). Aucune mesure disciplinaire n’est appliquée
plus d'un mois à compter de la date de découverte de l'infraction (sauf cas
prévu par la législation du travail), sans compter le temps de maladie du salarié,
son séjour en vacances, ainsi que le délai nécessaire pour prendre en compte l'avis d'un représentant
corps des travailleurs.

7.5. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne
soumis à une nouvelle sanction disciplinaire, il est considéré comme n'ayant
des mesures disciplinaires.

Une sanction disciplinaire peut être levée avant l'expiration d'un délai d'un an à compter de la date de son application.
l'administration de sa propre initiative, à la demande du supérieur immédiat ou
du collectif de travail, si la personne faisant l'objet d'une mesure disciplinaire n'a pas commis une nouvelle
mauvaise conduite et s'est révélé être un travailleur consciencieux.

8. Autres questions de réglementation des relations de travail

8.1. Un employé a le droit de se plaindre des violations du travail commises, à son avis.

la législation et les présentes règles au supérieur immédiat et à la direction
organisations. L'employé a le droit de soumettre des propositions écrites d'amélioration
organisation du travail et sur d'autres questions réglementées par le présent Règlement.

8.2. Les employés de l'organisation doivent porter
vêtements de bureau. Le vendredi, les vêtements décontractés sont autorisés.

8.3. Afin d'améliorer l'utilisation du temps de travail et de rationaliser les tâches internes
contacts de production, les documents sont soumis au chef de l'organisation pour signature
au secrétaire, qui les transmet au gérant deux fois par jour (généralement à 10h00 et 17h00) et
retour aux artistes (généralement à 11h00 et 18h00).

8.4. L'employé qui arrive le premier au bureau le matin doit aviser la sécurité de l'immeuble.
de retirer les locaux du système d'alarme.

8.5. Le dernier employé à quitter le bureau doit aviser la sécurité de l'immeuble au
allumer l'alarme.

8.6. Avant de quitter le lieu de travail à la fin de la journée de travail, le salarié doit fermer
fenêtres et portes de votre bureau et éteignez les lumières.

8.7. Interdit:
- retirer du lieu de travail les biens, objets ou matériaux appartenant à l'organisation,
sans obtenir l'autorisation appropriée ;
- fumer dans les lieux où, conformément aux exigences de sécurité et industrielles,
l'assainissement a une telle interdiction ;
- préparer la nourriture au bureau;
- mener de longues conversations téléphoniques personnelles (plus de 15 minutes par jour ouvrable) ;
- utiliser Internet à des fins personnelles ;
- apporter ou consommer des boissons alcoolisées, venir dans un organisme ou
être en état d’ivresse alcoolique, narcotique ou toxique.

8.8. Les salariés, quelle que soit leur fonction officielle, sont tenus de faire preuve de courtoisie,
respect, tolérance tant dans les relations entre eux que dans les relations avec les clients et
visiteurs.

8.9. Tous les salariés de l'Entreprise doivent connaître le Règlement du Travail,
y compris les nouvelles recrues. Tous les salariés de la Société, quel que soit leur poste
les provisions sont tenues de respecter ces règles dans leur travail quotidien.

1. Nom complet __________________________

2. Nom complet __________________________

3. Nom complet __________________________

CONVENU

Procès-verbal de la réunion du comité syndical du ________________

Tourner la dernière feuille

Ce Règlement contient huit feuilles numérotées, lacées et cachetées.

________________________________________________________________________

Dans toutes les organisations et institutions de la Fédération de Russie où la main-d'œuvre salariée est utilisée, quelle que soit la forme de propriété, des documents réglementant la procédure des relations de travail doivent être élaborés et mis en œuvre. Le plus important d'entre eux est le document - règlement intérieur du travail pour LLC.

Ci-dessous, nous vous proposons de télécharger un échantillon de la conception de cette loi locale. La réglementation du travail est le principal acte réglementaire local d'une organisation (division), d'une entreprise ou d'un entrepreneur privé, car elle peut contenir tous les aspects du travail et d'autres relations directement liées. Et pourtant, si vous suivez exactement le nom, ce document ne doit contenir que les informations suivantes :

• À propos du temps de repos et de travail
• À propos des mesures disciplinaires

Parallèlement, la loi n'interdit pas l'inclusion de conditions supplémentaires dans le règlement intérieur du travail, notamment celles touchant aux spécificités de certaines catégories de salariés, aux salaires et aux dispositions relatives aux primes. Mais, à ces fins, il est plus utile d’élaborer des réglementations locales supplémentaires distinctes sans surcharger la principale.

Les règles de procédure désignées peuvent faire partie intégrante de la convention collective et être élaborées en annexe à celle-ci. Par ailleurs, l'article 190 du Code du travail prévoit une procédure particulière pour l'adoption du document spécifié, dans le cadre de laquelle l'employeur doit approuver le règlement sur la base de l'avis du comité syndical, si celui-ci existe dans l'organisation.

Règlement intérieur du travail de l'organisation. Ordre de développement et contenu principal

Comme tout autre document général d'une organisation, le règlement du travail doit contenir une partie générale, spéciale et finale. Ils sont élaborés, en règle générale, en fonction du nombre d'employés dans l'organisation, par le service du personnel, par l'employeur lui-même ou en son nom par le seul dirigeant.

Le document peut être rédigé sous la forme d'une feuille séparée ou conformément à la norme GOST R 6.30-2003. Dans ce dernier cas, il contient plusieurs feuilles dont la première doit correspondre au standard des formulaires d'une entreprise (société) particulière et contenir tous ses détails exactement conformément à ses documents constitutifs.

Le nom du document est imprimé au milieu et le nom de l'entreprise est imprimé juste en dessous. Dans le coin supérieur droit indiquez :

• date et lieu d'acceptation,
• Nom complet du chef,
• sa signature
• sceau de l'entreprise, de l'organisation (division) et numéro d'enregistrement.

La page de titre du règlement ne peut être publiée.

• Être basé sur les normes du Code du travail de la Fédération de Russie et (ou) les dispositions de la convention collective de travail
• Ne pas contenir d’informations contribuant à la réduction ou à la dérogation des droits de l’employé spécifiés par la législation du travail, les contrats de travail et autres actes juridiques locaux.

Ainsi, par exemple, un règlement interne du travail typique devrait contenir dans la partie introductive des informations sur l'objet du document et son objectif, les conditions de travail dans l'entreprise, les droits et responsabilités, des informations sur les dates de paiement des salaires, la procédure d'embauche, et le licenciement.

La partie principale (spéciale) du règlement doit contenir des dispositions sur la procédure de calcul du temps de travail sous forme d'équipes, d'horaires, de normalisation et d'heures de début et de fin des équipes et de livraison des travailleurs à l'entreprise. Le deuxième point le plus important de la partie spéciale devrait être la section d'enregistrement des temps de repos (pauses d'équipe et inter-équipes, vacances, arrêts de maladie, jours fériés et week-ends).