Le règlement du travail de l’organisation est déterminé par le règlement intérieur
Règlement intérieur du travail- un acte réglementaire local de l'organisation qui réglemente, conformément au Code du travail et aux autres lois fédérales, la procédure d'embauche et de licenciement des salariés, les droits fondamentaux, devoirs et responsabilités des parties au contrat de travail, les horaires de travail, les périodes de repos , les incitations et les sanctions appliquées aux employés, ainsi que d'autres questions de réglementation des relations de travail dans l'organisation (articles 189,190 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Les règles doivent être élaborées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et s'appliquer à tous les employés de l'entreprise (articles 15 et 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Naturellement, le document que vous avez rédigé ne doit pas contredire le Code du travail de la Fédération de Russie et aggraver la situation des travailleurs par rapport à la législation du travail actuelle.
Ainsi, c'est une erreur de faire les inscriptions suivantes dans le Règlement : un salarié embauché en période probatoire ne bénéficie pas d'indemnité ; un salarié peut diviser ses vacances en deux parties, etc.
Le règlement intérieur du travail (il n'existe pas de formulaire unifié) est approuvé par la signature du chef de l'organisation, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés de l'organisation dans le coin supérieur droit de la page de titre et ne nécessitent pas l'émission d'une ordonnance spéciale.
À développement du présent Règlement, des représentants officiels du collectif de travail doivent être impliqués ou le projet de Règlement doit être convenu avec eux avant l'approbation du chef de l'organisation.
L'algorithme le plus simple pour suivre cette procédure peut ressembler à ceci ::
1) un arrêté est émis pour élaborer un règlement intérieur du travail, qui précise la personne responsable (ou commission d'aménagement) ;
2) dans cet ordre, un certain fonctionnaire est chargé de la responsabilité de former des représentants parmi les employés de l'organisation (par exemple, par le biais d'une assemblée générale des employés et du vote pour les candidats). Une date limite est fixée pour laquelle les représentants doivent être sélectionnés ;
3) un délai est fixé pour l'élaboration d'un règlement intérieur du travail composé d'une commission de l'employeur et de représentants des salariés de l'organisation ;
4) tous les fonctionnaires spécifiés dans l'ordre le signent et commencent à l'exécuter.
L'organisation a le droit de déterminer de manière indépendante le contenu de son règlement intérieur du travail.
Le contenu du présent Règlement Il est recommandé d'inclure les sections suivantes:
- Dispositions générales;
- La procédure d'embauche, de relocalisation et de licenciement des salariés conformément au Code du travail et aux autres lois fédérales ;
- Droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des parties au contrat minier ;
- Le temps de travail et son utilisation (article 100 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- Le temps accordé pour s'absenter du travail pour se reposer et se nourrir et sa durée (article 108 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- Liste des postes à horaires de travail irréguliers (article 101 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- La durée du congé annuel payé supplémentaire accordé aux salariés ayant des horaires de travail irréguliers (article 119 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou, par exemple, pour l'ancienneté dans une organisation donnée ;
- Jours de paiement des salaires aux employés (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie)
- Droits et obligations fondamentaux des salariés ;
- Droits et obligations fondamentaux de l'employeur ;
- Mesures de récompense appliquées aux salariés pour leur réussite au travail ;
- Responsabilité des violations de la discipline du travail et sanctions appliquées ;
- Autres questions de régulation des relations de travail dans cette organisation.
En concluant un contrat de travail, le salarié s'engage à respecter le règlement intérieur du travail en vigueur dans l'organisation(Article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).
L'employeur a le droit d'exiger que l'employé se conforme à ces règles (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).
La procédure de prise en compte de l'avis de l'organe représentatif des employés de l'organisation lors de l'adoption de réglementations locales contenant des normes du droit du travail est déterminée par l'article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Employeur avant acceptation Le règlement intérieur du travail doit adresser son projet à l'instance syndicale élue représentant les intérêts de la totalité ou de la majorité des salariés de cette organisation, qui, au plus tard cinq jours ouvrables à compter de la date de réception du projet de règlement, adresse à l'employeur un avis motivé à ce sujet par écrit.
À désapprobation du projet de règlement ou si l'avis motivé contient des propositions visant à son amélioration, l'employeur peut l'accepter ou, dans les trois jours ouvrables suivant la réception de l'avis motivé, est tenu de procéder à des consultations supplémentaires avec l'organe élu afin de parvenir à une décision mutuellement acceptable.
S'il n'a pas été possible de parvenir à un accord, les désaccords qui ont surgi sont formalisés par un protocole, après quoi l'employeur a le droit d'adopter des règles, qui peuvent faire l'objet d'un recours auprès de l'inspection du travail de l'État compétente ou devant le tribunal, et le corps syndical élu des travailleurs a le droit d'entamer la procédure pour un conflit collectif du travail de la manière prescrite par le Code du travail.
Inspection nationale du travail dès réception d'une plainte (demande) d'un organe syndical élu, il est tenu de procéder à une inspection dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la plainte et, si une violation est détectée, de délivrer à l'employeur une ordonnance contraignante pour annuler la acte normatif local spécifié.
Si un organe représentatif permanent des travailleurs dans l'organisation n'a pas été constitué, le projet d'acte réglementaire local doit être envoyé aux représentants des travailleurs élus conformément à l'article 31 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le cas où les salariés n'exercent pas leur droit d'élire des représentants, l'employeur a le droit d'adopter lui-même la loi locale correspondante.
Le règlement intérieur du travail doit être affiché au tableau d'affichage afin que chaque collaborateur puisse s'y familiariser.
Variante du Règlement Intérieur du Travail :

RÈGLES INTERNES DU TRAVAIL

SARL "Typhon"

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1. Le présent règlement intérieur du travail (ILR) s'applique à tous les salariés à temps plein de l'entreprise.
1.2. Ces règles ont été élaborées conformément au Code civil de la Fédération de Russie, au Code du travail de la Fédération de Russie et à la Charte de l'entreprise.
1.3. Les règles établissent les droits et obligations mutuels de l'employeur et des employés, la responsabilité de leur respect et de leur exécution.
1.4. Ces règles visent à réglementer les relations de travail dans l'entreprise, à établir des horaires de travail optimaux, à améliorer l'organisation du travail et à renforcer la discipline du travail.

2. Accueil des travailleurs

2.1. La Déclaration universelle des droits de l'homme et la Constitution de la Fédération de Russie garantissent le droit au travail, qu'il choisit librement ou qu'il accepte librement.
2.2. L'admission des nouveaux salariés aux postes vacants au tableau des effectifs de l'entreprise s'effectue sur la base de l'étude des qualités professionnelles et personnelles des candidats et de leurs documents.
2.3. Lors de l'embauche, un candidat à un poste vacant doit fournir au service RH les documents suivants :
- Un livret de travail (sauf cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou où un salarié commence à travailler à temps partiel).
- Passeport ou autre document d'identification.
- Carte d'identité militaire (certificat d'enregistrement) pour les assujettis au service militaire.
- Diplôme (certificat, certificat) d'études ou de formation professionnelle, de titres ou de connaissances particulières.
- Attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État.
- ÉTAIN
2.4. Lorsqu'il postule à un emploi, le candidat remplit également un dossier de candidature visé par le chef de service, le directeur général.
2.5. Pour obtenir divers avantages en matière d'impôts, de subventions, etc. anciens combattants d'opérations militaires sur les territoires d'autres États, les parents d'enfants mineurs fournissent au service comptable les certificats et attestations pertinents.
2.6. Lorsqu'il postule à un emploi impliquant une responsabilité financière, l'employeur a le droit de demander au candidat de fournir une référence écrite de son ancien lieu de travail.
2.7. Lorsqu'il postule à certains postes (spécialités), l'employeur a le droit de tester le candidat ou d'effectuer un travail d'essai pour évaluer sa conformité aux exigences de ce poste (profession), ainsi que d'annoncer un concours.
2.8. Lors de l'entrée en fonction, le salarié bénéficie d'une période d'essai conformément à l'art. 70 Code du travail de la Fédération de Russie.
2.9. L'embauche d'un salarié est formalisée par un arrêté de l'entreprise, dont il prend connaissance sous signature. Un contrat de travail est conclu conformément à la législation en vigueur.
2.10. Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec un ouvrier ou salarié, avec l'accord écrit du salarié, compte tenu de ses qualifications (présence d'une profession connexe ou autre), une liste des travaux complémentaires qu'il effectuera au cours de l'année pourra être indiquée .
Au cours du travail, si nécessaire, l'administration de l'entreprise, avec le consentement de l'employé, peut apporter des modifications et des ajouts à la liste des travaux préalablement stipulés.
2.11. Lors de l'embauche de nouveaux collaborateurs, un briefing (entretien) est réalisé :
- selon ces règles,
- protection du travail, mesures de sécurité,
- la sécurité incendie.
2.12. Pour les salariés embauchés pour la première fois, un nouveau cahier de travail est rempli au service RH dans un délai d'une semaine, et pour les salariés disposant d'un cahier de travail, un procès-verbal d'embauche est établi.
2.13. Un accord de pleine responsabilité financière est conclu avec les salariés dont la profession est liée au stockage, à la vente et au transport d'objets de valeur.

3. Temps de travail et de repos

3.1. L'entreprise opère une semaine de travail de cinq jours, avec des jours de congé le samedi et le dimanche.
3.2. Le début de la journée de travail est 9h00, la fin de la journée de travail est 18h-15.
3.3. Pendant la journée de travail, les salariés bénéficient d'une pause déjeuner : de 13 à 14 heures.
3.4. La durée hebdomadaire totale de travail dans des conditions normales de travail est de 40 heures.
3.4. Les congés annuels sont accordés aux salariés selon le calendrier des congés arrêté à la fin de l'année précédente.
Le report des horaires de vacances est autorisé dans des cas exceptionnels sur la base de la demande du salarié avec l'autorisation de l'administration, sans compromettre le rythme normal du processus de travail.
3.5. La durée des vacances principales est de 28 jours calendaires.
Les jours fériés chômés tombant pendant la période de vacances ne sont pas comptabilisés dans le nombre de jours calendaires de vacances et ne sont pas rémunérés.
3.6. En accord avec l'administration (constaté par arrêté), un salarié peut bénéficier d'un congé sans solde pour raisons familiales.
3.7. Les heures supplémentaires et le travail le week-end ne sont autorisés qu'à titre exceptionnel avec l'autorisation du directeur général de l'entreprise.
3.8. Être ivre, en état d'intoxication narcotique ou autre toxique sur le territoire de l'entreprise entraîne le licenciement de l'employé conformément à la législation de la Fédération de Russie.
3.9. Le contrôle du respect de la réglementation sur la journée de travail est confié à l'administration.

4. Responsabilités des employés

4.1. Les salariés de l'entreprise sont tenus de :
4.1.1. Effectuez vos tâches de manière consciencieuse et respectez sans aucun doute les termes du contrat de travail conclu.
4.1.2. Maintenir la discipline du travail, respecter ces règles et descriptions de poste.
4.1.3. Traitez les biens de l'entreprise avec soin et gardez votre lieu de travail propre et bien rangé.
4.1.4. Respecter les normes de travail établies, travailler honnêtement et consciencieusement.
4.1.5. Respecter les réglementations en matière de protection du travail, de sécurité et d'incendie. Fumer uniquement dans les zones désignées.
4.1.6. Assurer la préservation des secrets commerciaux.
4.1.7. Améliorez constamment votre niveau de qualification.
4.1.8. Créer une ambiance de travail favorable
4.1.9. Soutenir et améliorer l'image de l'entreprise.
4.1.10. Informer immédiatement l'administration ou le supérieur immédiat de la survenance d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'entreprise. Prendre des mesures pour éliminer les causes et les conditions conduisant à une perturbation du rythme de travail, ainsi que pour prévenir le vol de produits transformés, l'extorsion et la corruption pour le travail effectué. Signalez immédiatement l'incident à l'administration.
4.1.11. Ne participez pas à des actions entraînant une perturbation du processus de production et des pertes matérielles.
4.1.12. Les fonctions, droits et responsabilités spécifiques de chaque salarié sont déterminés par ses descriptions de poste.

5. Droits des employés

5.1. Les salariés ont le droit :
5.1.1. Un travail répondant à leurs qualifications professionnelles, stipulées par le contrat de travail
5.1.2. Un lieu de travail qui répond aux exigences des normes de l'État et de sécurité au travail.
5.1.3. Vacances et pauses réglementées pour le repos (déjeuner).
5.1.4. Protection de vos droits du travail, libertés et intérêts légitimes par tous les moyens non interdits par la loi.
5.1.5. Indemnisation des dommages causés par la faute de l'entreprise.

6. Responsabilités de l'administration

6.1. L'administration de Typhoon LLC est tenue de :
6.1.1. Organiser correctement le travail des salariés pour assurer le développement efficace de l'entreprise.
6.1.2. Créer les conditions pour augmenter la productivité des employés.
6.1.3. Assurer la discipline du travail et de la production dans l'équipe, mise en œuvre de ces PVTR.
6.1.4. Respecter la législation du travail et les règles de protection du travail, assurer un équipement technique approprié des lieux de travail.
6.1.5. Fournir les conditions d'une formation avancée des employés.
6.1.6. Améliorer constamment l'organisation de la rémunération des salariés.
6.1.7. Délivrer les salaires deux fois par mois : le 10 et le 25. Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le salaire est délivré la veille de ce jour.
6.1.8. Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant le début.

7. Droits d'administration

7.1. L'administration a le droit :
7.1.1. Gérer les salariés dans les limites de la législation en vigueur et des pouvoirs accordés.
7.1.2. Conclure et résilier des contrats de travail (contrats) avec les employés conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.
7.1.3. Donner des instructions et des ordres qui engagent les employés.
7.1.4. Évaluer le travail des employés et effectuer des évaluations périodiques du personnel.
7.1.5. Encouragez les employés à travailler consciencieusement et efficacement.
7.1.6. Amener les employés à la responsabilité disciplinaire et financière de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

8. Incitations

8.1. Pour l'exécution consciencieuse et proactive des tâches professionnelles, des travaux supplémentaires, une combinaison de professions, des services spéciaux à l'entreprise.
8.1.1. Bonus (y compris pour les anniversaires).
8.1.2. Promotion.

9.Collections

9.1. Violation de la discipline du travail et de l'exécutif, c'est-à-dire L'inexécution ou la mauvaise exécution par la faute d'un salarié des fonctions qui lui sont assignées entraîne l'application de mesures disciplinaires à son encontre.
9.2. L'administration a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :
- Remarques.
- Réprimande.
- Licenciement pour motifs appropriés.
9.3. Des mesures disciplinaires sont appliquées par l'administration après réception d'une explication écrite du salarié sur les raisons de l'infraction. Le refus d’un salarié de fournir une explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.
9.4. L'arrêté d'application d'une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrés à compter de la date de son émission. Le refus du salarié de signer pour prendre connaissance de l'ordre (instruction) est consigné dans un acte et ne constitue pas un motif d'annulation de la sanction.
9.5. Pendant toute la durée de validité de la sanction disciplinaire, les mesures incitatives ne sont pas appliquées au salarié.
9.6. Une sanction disciplinaire est valable un an, après quoi elle devient invalide. La sanction peut être levée par anticipation à la demande du chef de l'unité structurelle.
9.7. Lors de son embauche, un salarié s'engage à ne pas divulguer les informations constituant un secret d'affaires :
- les résultats des activités financières et économiques ;
- le contenu des contrats ;
- les données numériques des fonds de développement, des salaires, etc. ;
- les plans à long terme pour le développement de l'entreprise ;
- le contenu des méthodes en technologie de production ;
- situation financière de l'entreprise, investissements dans des projets spécifiques. En cas de divulgation d'un secret commercial, un employé s'expose à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.
clause 7 de l'article 243 du Code du travail de la Fédération de Russie, clause 6 « c » de l'article 81.
9.8. Un employé de l'entreprise s'engage à conserver des informations confidentielles sur :
- les documents personnels des salariés (y compris les informations sur la famille elle-même, les contrats de travail, les dossiers personnels, les cahiers de travail) ;
- le montant du salaire de tout salarié, le montant de la rémunération ;
- les documents réglementaires et statutaires de l'entreprise (Charte, Règlement, pactes de fondation, procès-verbaux de réunions, etc.)
Pour avoir divulgué des informations confidentielles, un employé sera soumis à des mesures disciplinaires.

10. Sécurité au travail

10.1. L'administration de Typhoon LLC garantit des conditions de travail saines et sûres, élabore et met en œuvre des plans pour améliorer les conditions et la protection du travail.
10.2. L'administration assure l'équipement technique adéquat des lieux de travail et y crée des conditions de travail conformes aux règles de protection du travail.
10.3. L’administration élabore des instructions sur la sécurité du travail, organise des formations, instruit les employés et contrôle le respect par les employés des normes de sécurité du travail.
10.4. Les employés de l'entreprise veillent au respect des exigences en matière de santé et de sécurité au travail, des exigences en matière d'assainissement et d'hygiène industrielles, des instructions de travail et autres.
10.5. Les employés sont tenus de maintenir l'équipement, les outils et les stocks en bon état, en leur prodiguant les soins appropriés.
10.6. Il est interdit aux salariés de se présenter sur le territoire de l'entreprise en état d'ébriété et il leur est interdit d'apporter et de boire des boissons alcoolisées. Apportez des armes coupantes ou à feu. Déposez les effets personnels et les vêtements de protection dans un endroit non prévu à cet effet.
10.7. Il est permis de fumer sur place uniquement dans les zones désignées. En cas de violation des règles relatives au tabagisme, les employés sont passibles d'une responsabilité administrative - une amende infligée par les pompiers.

11. Licenciement des salariés

11.1. Le licenciement des employés est effectué uniquement conformément à la législation en vigueur pour les motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie :
11.1.1. Par accord des parties (initiative conjointe des parties), en cas d'accord entre les parties en vertu de l'article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie sur la résiliation du contrat de travail à tout moment qui convient aux parties.
11.1.2. À l'expiration du contrat de travail (contrat), conclu pour une certaine période ou pour la durée de certains travaux en vertu de la clause 2 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
11.1.3. À l'initiative de l'employé, conformément à l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie
. 11.1.4. Dans le cadre d'un refus de travailler en raison d'un changement important dans les conditions de travail en vertu de la clause 7 de l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie. 11.1.5. Lors du transfert d'un employé avec son consentement vers une autre organisation ou lors du transfert vers un emploi choisi en vertu de l'article 5 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.
11.1.6. À l'initiative de l'administration en vertu de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
11.2. Le licenciement des salariés est formalisé par arrêté de l'entreprise avec notification au salarié contre signature.
11.3. Le jour du licenciement (dernier jour ouvrable), le salarié se voit remettre au service RH un cahier de travail reprenant les inscriptions qui y sont effectuées. Le même jour, le service comptable procède au règlement définitif avec le salarié.
11.4. Afin de percevoir l'intégralité du paiement avant le jour du licenciement, le salarié doit remettre les biens matériels et les équipements spéciaux qui lui sont attribués.
Compilé par:
Chef du département RH T.A. Shishkina
Approuvé en réunion
collectif de travail :
Protocole n° _____ du « ____ » __________2008

NIF 6813918276, Samara, rue Promyshlennaya, 16.
Protocole n°1

Samara

Heure : 11 heures.
Président de la réunion – Dymova K.E.

Présent – ​​69 personnes
La réunion est valable.
Ordre du jour
1. Approbation du règlement intérieur du travail de l'organisation.
Ecouté:
1. Rapport de V.N. Starshinov, directeur des ressources humaines, sur le projet de règlement intérieur du travail de Parus LLC pour 2009.
Décidé:
1. Le projet de Règlement Intérieur du Travail est considéré comme convenu et approuvé dans son intégralité.
Résultats du vote:
Pour – 69 personnes
Contre - non.
La décision a été prise à l'unanimité.
Président de séance signature K.E. Dymova

Secrétaire de séance signature G.A. Ptitsyna

Variante du procès-verbal de la réunion collective du travail

Société à Responsabilité Limitée "Parus"
NIF 6813918276, Samara, rue Promyshlennaya, 16.
Protocole n°2

Samara

Réunions du collectif de travail de Parus LLC

Durée : 16 heures.
Président de la réunion – Starshinov V.N.
Secrétaire de la réunion – Ptitsyna G.A.
Présent – ​​107 personnes
La réunion est valable.
Ordre du jour
1. Approbation des modifications du règlement interne du travail de l'organisation.
Ecouté:
1. Rapport de T.K. Shishkina, chef du service RH, sur les modifications apportées au paragraphe 6 du Règlement intérieur du travail de Parus LLC, introduites conformément à l'arrêté n° 18 du 20 mai 2009. "Sur la procédure et le calendrier de paiement des salaires" sur la base de l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Décidé:
1. Le règlement intérieur du travail, tel que modifié, est considéré comme convenu et approuvé dans son intégralité.
Résultats du vote:
Pour – 107 personnes
Contre - non.
La décision a été prise à l'unanimité.
Président de séance signature V. N. Starshinov

Secrétaire de séance signature G.A. Ptitsyna

RÈGLES INTERNES DU TRAVAIL

1. Dispositions générales

1.1. Le règlement intérieur du travail d'AAAA LLC (ci-après dénommé « l'Entreprise ») est un acte réglementaire local de l'Entreprise qui réglemente, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, la procédure d'embauche et de licenciement des employés. , les droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des parties au contrat de travail. , les horaires de travail, les périodes de repos, les incitations et les pénalités appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail dans l'Entreprise.
Le règlement du travail de l'Entreprise est déterminé par le Règlement Intérieur du Travail.
1.2. Conformément à la Constitution de la Fédération de Russie - Russie, toute personne a le droit de travailler, qu'elle choisit librement ou qu'elle accepte librement, le droit de gérer sa capacité de travail, y compris le droit de choisir une profession et un type d'activité. .
Tout le monde a des chances égales d’exercer ses droits du travail. Le travail forcé est interdit.
Chaque salarié réalise son droit au travail en concluant un contrat de travail pour travailler dans l'Entreprise.
1.3. Un contrat de travail est un accord entre un employé et une entreprise, selon lequel l'employeur (entreprise) s'engage à fournir à l'employé du travail pour une fonction de travail spécifiée, à assurer les conditions de travail prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, les lois et d'autres actes juridiques réglementaires, accords, réglementations locales contenant des normes droit du travail, pour payer le salaire de l'employé en temps opportun et dans son intégralité, et l'employé s'engage à exercer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord et à se conformer au règlement intérieur du travail. en vigueur à l'Entreprise. Les parties au contrat de travail sont l'employeur - l'entreprise et le salarié.
1.4. La discipline du travail est obligatoire pour tous les employés d'obéir aux règles de conduite déterminées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à d'autres lois, accords, contrats de travail et réglementations locales de l'organisation.
Les relations au sein de l'entreprise concernant la répartition des droits, des devoirs, la responsabilité de l'accomplissement des devoirs, l'utilisation des droits, le recours à des mesures d'incitation et de coercition font partie des relations de travail.
La discipline du travail est assurée principalement par la subordination du salarié à la direction de l'Entreprise (division) et directement au fonctionnaire indiqué dans la description de poste du salarié.

2. Procédure d'embauche et de licenciement
2.1. L'emploi dans la Société s'effectue sur la base d'un contrat de travail.
2.1.1. Lorsqu'elle postule à un emploi à l'Entreprise, l'administration est tenue d'exiger du candidat :
– remise d'un cahier de travail, établi selon la procédure établie ;
– présentation d'un passeport prouvant son identité ;
– présentation d'un diplôme ou autre document confirmant la formation reçue ou d'un document confirmant une spécialité ou un titre.
L'emploi sans les documents spécifiés ne sera pas accepté.
Afin de mieux évaluer les qualités professionnelles et commerciales de l'employé embauché, l'Administration de l'Entreprise a le droit de l'inviter à soumettre une brève description écrite (CV) indiquant ses précédents lieux de travail et la nature du travail précédemment effectué. , ainsi que de tester sa capacité à utiliser du matériel de bureau, à travailler sur un ordinateur, etc.
L'emploi dans l'entreprise peut être soumis à une période d'essai de 1 à 3 mois.
L'embauche est formalisée par un arrêté, qui est annoncé au salarié contre signature.
2.1.2. Lorsqu'un salarié est embauché ou muté à un autre emploi de la manière prescrite, l'administration :
– le familiarise avec le travail assigné, les conditions et la rémunération, explique au salarié ses droits et obligations ;
– introduit le règlement intérieur du travail ;
– donne des instructions sur les précautions de sécurité, l'assainissement industriel, la protection contre l'incendie et d'autres règles de protection du travail, ainsi que sur l'obligation de préserver les informations qui constituent un secret commercial ou un secret officiel de l'Entreprise, et la responsabilité de leur divulgation ou de leur transfert à d'autres personnes.
2.1.3. Les contrats de travail peuvent être conclus :
a) pour une durée indéterminée ;
b) pour une certaine durée (contrat de travail à durée déterminée).
2.1.
2.1.4. Les dossiers de travail sont tenus pour tous les employés de la manière prescrite par la loi.

2.2. La rupture d'un contrat de travail ne peut intervenir que pour les motifs prévus par la législation du travail.
2.2.1. Un salarié a le droit de résilier un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée en le notifiant par écrit à l'administration deux semaines à l'avance. Par accord entre le salarié et l'administration, le contrat de travail peut être résilié dans le délai demandé par le salarié.
2.2.2. Un contrat de travail à durée déterminée est susceptible de résiliation anticipée à la demande du salarié en cas de maladie ou d'invalidité empêchant l'exécution du travail prévu par le contrat, de violation par l'administration de la législation du travail, du contrat de travail et pour d'autres motifs valables. prévu par la législation du travail en vigueur.
2.2.3. Un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, ainsi qu'un contrat de travail à durée déterminée avant son expiration, peuvent être résiliés par l'Administration de l'Entreprise dans les cas suivants :
– les accords des parties ;
– liquidation de l'Entreprise, réduction du nombre ou de l'effectif des salariés ;
– détection d’une inadéquation d’un salarié avec le poste occupé ou le travail effectué en raison d’une qualification insuffisante ou de conditions de santé empêchant la poursuite de ce travail ;
– manquement systématique d'un salarié, sans motif valable, à l'accomplissement des tâches qui lui sont assignées par un contrat de travail, ou par le règlement intérieur du travail, si des sanctions disciplinaires ou publiques ont été préalablement appliquées à l'encontre du salarié ;
– l'absentéisme (y compris l'absence du travail pendant plus de quatre heures au cours d'une journée de travail) sans motif valable ;
– absence du travail pendant plus de quatre mois consécutifs pour incapacité temporaire ;
– la réintégration du salarié qui effectuait auparavant ce travail ;
– se présenter au travail ivre, sous l’influence d’une intoxication narcotique ou toxique ;
– le vol sur le lieu de travail (y compris les petits) des biens de l’Entreprise, constaté par une décision de justice entrée en vigueur ou une résolution d’une autorité dont la compétence comprend l’imposition d’une sanction administrative ou l’application de sanctions publiques.
2.2.4. La présentation par un salarié d'une lettre de démission de son plein gré n'exclut pas la possibilité de son licenciement sur un autre motif, si un tel motif existe au moment du licenciement du salarié.
2.2.5. La rupture du contrat de travail est prononcée par arrêté de l'Entreprise. A la demande du salarié, il lui est délivré une attestation indiquant le montant de son salaire. Les inscriptions des motifs de licenciement dans le cahier de travail doivent être effectuées dans le strict respect du libellé de la législation en vigueur et en référence à l'article concerné. Le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de travail.

3. Principales responsabilités des travailleurs et de l'administration
3.1. Les salariés de l'Entreprise sont tenus de :
3.1.1 Effectuez consciencieusement vos tâches, observez la discipline du travail, exécutez rapidement et avec précision les ordres de l'administration et du superviseur immédiat, utilisez tout le temps de travail pour un travail productif.
3.1.2. Effectuez les tâches et les missions de production efficacement et à temps, travaillez pour améliorer votre niveau professionnel.
3.1.3. Maintenez la propreté et l'ordre sur votre lieu de travail, bureau et autres locaux, suivez la procédure établie pour le stockage des documents et des biens matériels.
3.1.4. Utiliser efficacement les ordinateurs personnels, le matériel de bureau et autres équipements, utiliser de manière économique et rationnelle les matériaux, l'énergie et d'autres ressources matérielles.
3.1.5. Respecter les normes, règles et instructions en matière de protection du travail, d'assainissement industriel, de sécurité incendie.
3.1.6. Ne pas induire délibérément l'administration et les supérieurs immédiats en erreur avec de fausses informations liées à l'activité de travail et aux circonstances qui pourraient l'affecter.
3.1.7. Signaler à la direction toute violation de la loi.
3.1.8. Se conformer à toutes les lois et réglementations applicables au domaine d'activité de la Société.
3.1.9. Se conformer aux normes de travail établies et aux tâches de production.
3.1.10. Avoir une apparence qui répond aux normes de l'étiquette des affaires :
– l'apparence des employés ne doit pas contenir d'éléments flashy ou tape-à-l'œil, les vêtements ne doivent pas avoir l'air provocateurs ;
– il est interdit de se présenter sur le lieu de travail avec des vêtements et des chaussures en désordre, ainsi qu'avec des vêtements et des chaussures de style maison ou de plage ;
3.1.11. Sans le consentement de l'administration, travailler à temps partiel dans d'autres organisations ou effectuer des travaux pour elles ou fournir des services dans le cadre de contrats de droit civil pour les activités de l'Entreprise.
3.1.12. L'éventail des tâches que chaque employé exerce dans sa spécialité, ses qualifications et son poste est déterminé par le contrat de travail et la description de poste.

3.2. L'administration est tenue :
– respecter le droit du travail ;
– organiser correctement le travail des travailleurs sur les lieux de travail qui leur sont assignés, leur fournir les fournitures et le matériel de bureau nécessaires, créer des conditions de travail saines et sûres ;
– assurer le strict respect de la discipline du travail, appliquer des mesures d'influence contre les contrevenants à la discipline du travail ;
– respecter les conditions de rémunération stipulées dans le contrat de travail ;
– accompagner les salariés dans l’amélioration de leurs qualifications et l’amélioration de leurs compétences professionnelles.
3.2.1 L'administration, dans l'exercice de ses fonctions, s'efforce de créer une équipe hautement professionnelle et efficace, de développer les relations d'entreprise entre les employés et leur intérêt pour le développement et le renforcement des activités de l'Entreprise.

4. Droits des travailleurs et de l'administration
4.1. Les salariés ont le droit :
4.1.1 Faire des propositions pour améliorer le travail, ainsi que sur les questions de services socioculturels ou aux consommateurs.
4.1.2 Pour une rémunération du travail, sans aucune discrimination et non inférieure au salaire minimum établi par la loi fédérale.
4.1.3 En vacances.
4.1.4 Contactez votre supérieur immédiat concernant tout problème, y compris une violation de la loi ou un comportement contraire à l'éthique.
4.1.5 En outre, les salariés bénéficient d'autres droits qui leur sont accordés par la législation du travail et le contrat de travail.

4.2. L'administration a le droit :
4.2.1 Déterminer, modifier et clarifier les responsabilités professionnelles des employés en fonction des intérêts de production de l'entreprise, en tenant compte des contrats de travail et de la législation du travail.
4.2.2 Émettre des ordres et donner des instructions qui s'imposent à tous les employés, et exiger également leur stricte exécution.
4.2.3 Surveiller le respect par les employés de l’entreprise de la discipline du travail et le respect des termes du présent Règlement Intérieur du Travail, et appliquer les sanctions appropriées aux employés qui les violent.
4.2.4 Encourager les employés à réussir au travail.
4.2.5 Appliquer des mesures de responsabilité matérielle et disciplinaire aux employés de l'Entreprise.
4.2.6 Exercer d'autres droits qui ne contredisent pas la législation du travail en vigueur.

5. Temps de travail et temps de repos
5.1. Conformément à la législation en vigueur, une semaine de travail de cinq jours de 40 heures avec deux jours de repos – samedi et dimanche – est instituée pour les salariés de la Société.
5.2. L'implication des salariés de l'Entreprise dans le travail le week-end est autorisée dans les cas prévus par la législation du travail et, en particulier, pour effectuer des travaux urgents et imprévus, de l'exécution urgente desquels dépend le fonctionnement normal de l'Entreprise dans son ensemble ou de sa division individuelle dans le avenir.
5.3. La journée de travail au sein de la Société est fixée de 9h00 à 18h00. Travailleurs1 : 1ère équipe –08h00-17h00, 2ème équipe – 11h00-20h00. Travailleurs2 – 10h00-19h00.
S'il existe un besoin de production, certaines catégories de salariés se voient attribuer un horaire de travail posté, qui est régi par des horaires distincts.
5.3. Le début du travail quotidien, l'heure de la pause déjeuner et la fin de la journée de travail sont fixés pour les salariés de l'Entreprise, en tenant compte de leurs activités de production et sont déterminés par le contrat de travail ou les horaires de travail approuvés par l'administration de l'Entreprise. Entreprise. Si le contrat de travail fixe une journée de travail de 8 heures et que la nature du travail ne prévoit pas de pauses technologiques, le temps total pour se reposer, manger et fumer pendant la journée de travail ne doit pas dépasser 1 heure.
5.4. A la veille des vacances, les horaires de travail sont réduits d'1 heure.
5.5. Si un week-end et un jour férié coïncident, le jour de congé est reporté au jour ouvrable suivant le jour férié.
5.6. Le travail un week-end ou un jour férié est compensé par l'octroi d'un autre jour de repos ou, par accord des parties, en espèces dont le montant est déterminé individuellement.
5.7. En cas d'absence du travail pour des motifs valables (maladie du salarié ou des membres de sa famille, décès de proches), le salarié est tenu d'informer son supérieur immédiat des raisons de son absence du lieu de travail.

6. Salaire, assurances sociales, avantages sociaux
6.1. La rémunération de chaque salarié dépend de sa contribution personnelle au travail et de la qualité de son travail et n'est pas limitée au montant maximum.
6.2. Les salariés de l'Entreprise bénéficient de tous les types d'assurance sociale publique. Les notes de service et les documents nécessaires au bénéfice des prestations ponctuelles sont transmis par le chef d'unité au service du personnel. Les versements et indemnités complémentaires, les modalités de leur versement aux salariés sont fixés par l'administration.

7. Vacances
7.1. La durée du congé annuel payé pour tous les salariés, selon la législation en vigueur, est fixée à au moins 28 jours calendaires. L'administration se réserve le droit de diviser les vacances en deux parties de 14 jours calendaires.
7.2. La priorité d'octroi des congés est fixée par l'administration en tenant compte des besoins de production et des souhaits des salariés.
7.3. Il est interdit de ne pas accorder de congé annuel pendant deux années consécutives. Le remplacement des vacances par une compensation monétaire n'est pas autorisé, sauf en cas de licenciement d'un salarié qui n'a pas utilisé ses vacances.
7.4. Un employé de la Société peut être rappelé d'un congé régulier si cela est dû à des besoins de production. Une décision à ce sujet peut être prise par le directeur général de l'entreprise sur recommandation du chef d'une unité structurelle.
7.5. Le calendrier des vacances des salariés de la Société est arrêté avant le 15 décembre de l'année en cours.
7.6. En raison de circonstances personnelles et familiales, un salarié, à sa demande, avec l'autorisation du chef d'entreprise, peut bénéficier d'un congé sans solde.

8. Récompenses pour la réussite au travail
8.1. Pour l'exécution hautement professionnelle des tâches professionnelles, une productivité du travail accrue, un travail à long terme et impeccable et d'autres réussites professionnelles, les mesures d'incitation suivantes pour les employés de l'Entreprise sont appliquées :
– déclaration de gratitude ;
– récompenser par un cadeau de valeur, un prix en espèces ;
- promotion.
Les incitations sont annoncées par arrêté, portées à la connaissance de l’équipe et inscrites dans le cahier de travail du salarié.

9. Responsabilité des violations de la discipline du travail
9.1. En cas de violation de la discipline du travail, l'administration applique les sanctions disciplinaires suivantes :
– remarque ;
– réprimande ;
- licenciement.
9.2. L'administration a le droit, au lieu d'imposer une sanction disciplinaire, de soumettre la question de violation de la discipline du travail à l'examen du collectif de travail. Le salarié doit être tenu de fournir des explications écrites. Le refus d’un salarié de fournir une explication ne peut faire obstacle à l’application d’une pénalité.
9.3. Les sanctions disciplinaires sont appliquées immédiatement dès la découverte de la faute, mais au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte, sans compter le temps de maladie ou de vacances du salarié. La sanction ne peut être imposée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit ou d'une inspection des activités financières et économiques - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.
9.4. Pour chaque violation de la discipline du travail, une seule sanction disciplinaire peut être prononcée. Lors de l’imposition d’une sanction disciplinaire, la gravité de l’infraction commise, les circonstances dans lesquelles elle a été commise, le travail antérieur et le comportement du salarié doivent être pris en compte.
9.5. Un arrêté d'application d'une sanction disciplinaire, indiquant les motifs de son application, est annoncé (notifié) au salarié sous peine de sanction contre signature.
9.6. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire le salarié n'est pas soumis à une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est considéré comme n'ayant pas fait l'objet de sanction disciplinaire.
9.7. Une sanction disciplinaire peut être levée par l'administration de sa propre initiative, à la demande du supérieur immédiat ou du personnel, si la personne faisant l'objet d'une mesure disciplinaire n'a pas commis de nouvelle infraction et a prouvé qu'elle était un salarié consciencieux.
9.9. Pendant la durée de validité de la sanction disciplinaire, les mesures incitatives ne sont pas appliquées au salarié.

10. Examen des conflits du travail
10.1. Les conflits du travail sont résolus par ordre de subordination.
10.2. Si le différend entre les parties n'est pas résolu, il doit être résolu devant les tribunaux.

Tout récemment, la période chargée d'un comptable est terminée : les rapports annuels et les états financiers du 1er trimestre 2012 ont été déposés.

Il est temps de faire une petite pause dans la comptabilité et la déclaration fiscale et de prêter attention aux détails nécessaires au fonctionnement normal de l'organisation, mais qui sont souvent « reportés à plus tard ».

L'un de ces détails est l'élaboration et l'approbation du règlement intérieur du travail.

Le règlement intérieur du travail est un acte réglementaire local de l'entreprise, élaboré et approuvé conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie et à la charte de l'entreprise aux fins de :

• renforcer la discipline du travail,
• une organisation efficace du travail,
• utilisation rationnelle du temps de travail,
• assurer une qualité et une productivité élevées des travailleurs.

Le règlement intérieur du travail est un document que toute entreprise doit avoir à sa disposition. Ce document doit être familiarisé avec la signature de chaque employé de l'organisation.

Bien souvent, la qualité du travail des salariés embauchés dépend directement de la clarté de l'organisation du processus de travail et de la discipline du travail.

Notre article abordera les exigences de la législation en vigueur et la procédure d'élaboration du règlement intérieur du travail (ILR).

L'article contient également un modèle de règlement intérieur du travail, qui aidera un comptable à élaborer des règles individuelles pour son entreprise.

DISPOSITIONS DE LA LÉGISLATION APPLICABLE

L'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie établit le concept disciplines du travail .
La discipline du travail est obligatoire pour tous les salariés d'obéir aux règles de conduite déterminées conformément à :

• Code du travail,
• d'autres lois fédérales,
• convention collective,
• les accords,
• réglementations locales,
• Contrat de travail.

Il convient de noter que l'élaboration du PVTR, prévue à l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie, n'est pas consultative, mais obligatoire.

Employeur doit conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales, des contrats de travail, créer les conditions nécessaires pour que les employés se conforment à la discipline du travail.

L'horaire de travail est déterminé par le règlement intérieur du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le PVTR est un acte réglementaire local qui réglemente, conformément à la législation en vigueur :

• procédure d'embauche et de licenciement des salariés,
• droits fondamentaux,
• devoirs et responsabilités des parties au contrat de travail,
• mode de fonctionnement,
• Temps de détente,
• les mesures incitatives et pénalisantes appliquées aux salariés,
• d'autres questions de réglementation des relations de travail avec cet employeur.

Toutes ces questions doivent être clairement réglementées dans le PVTR de l’organisation.
Les règles sont rédigées sur papier à en-tête de l'entreprise, convenues lors d'une discussion lors d'une réunion du personnel, approuvées par un avocat et approuvées par le chef de l'organisation.

Les PVTR doivent être demandés par l'Inspection du travail lors de la conduite des inspections des organisations. L'absence de PVTR d'une entreprise peut entraîner l'application de sanctions au chef d'entreprise et à l'organisme.

Ainsi, conformément à l'article 5.27 du Code administratif, la violation de la législation du travail et de la protection du travail entraîne l'imposition d'une amende administrative :
pour les fonctionnaires d'un montant de 1 000 roubles à 5 000 roubles ;
pour les entrepreneurs individuels - de 1 000 roubles à 5 000 roubles ou suspension administrative des activités jusqu'à 90 jours ;
pour les personnes morales - à partir de 30 000 roubles. jusqu'à 50 000 roubles ou suspension administrative des activités jusqu'à 90 jours.

De plus, conformément au paragraphe.
2 Article 5.27 du Code administratif, violation répétée de la loi par un fonctionnaire ayant déjà fait l'objet d'une sanction administrative pour une infraction similaire,
entraîne une exclusion pour une durée de 1 à 3 ans.

De plus, si l'entreprise ne dispose pas de PVTR, des conflits avec les salariés peuvent survenir, par exemple :

• Il est impossible de tenir un employé responsable du non-respect de la discipline du travail, puisqu'il ne connaît pas les exigences de l'organisation à son égard.

• Des difficultés peuvent survenir lors du licenciement d'un employé en raison de son manquement à ses fonctions, car il sera difficile de prouver avec raison quelles fonctions l'employé n'a pas remplies.

L'apparition de conflits avec les salariés peut donner lieu à des poursuites judiciaires, suivies d'une inspection du procureur et d'une inspection de l'inspection du travail.

En relation avec ce qui précède, il est nécessaire d'accorder une attention particulière à la préparation du PTTR.

Le Code du travail ne réglemente pas la procédure d'établissement du PVTR. Il n'y a pas de conditions particulières dans le Code du travail de la Fédération de Russie, ni d'exigences spécifiques concernant le contenu des règles VTR.

À cet égard, l’entreprise doit développer le PVTR de manière indépendante, en tenant compte des spécificités organisationnelles et des caractéristiques des activités économiques de l’entreprise.

Lors de l'élaboration du PVTR, il est nécessaire de s'appuyer sur la section VIII « Réglementation du travail et discipline du travail » du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les articles 189 et 190 du Code du travail de la Fédération de Russie couvrent l'éventail des questions qui devraient être réglementées par le PVTR et établissent la procédure pour leur approbation.

De plus, vous pouvez vous tourner vers la résolution du Comité d'État du travail de l'URSS du 20 juillet 1984 pour obtenir des conseils. N° 213 « Sur l'approbation du Règlement type du travail interne pour les travailleurs et employés des entreprises, institutions, organisations. »

Ce document peut aider une entreprise lors de l'élaboration de son propre PVTR.

Cependant, il faut rappeler que la résolution n° 213 a été approuvée il y a longtemps, avant l'entrée en vigueur du Code du travail. De nombreuses dispositions de la résolution sont donc déjà obsolètes.

Malgré une certaine obsolescence de la résolution n° 213, elle est toujours en vigueur dans la mesure où elle ne contredit pas le Code du travail.

Lors de l'élaboration du PVTR, il est recommandé de prendre en compte les exigences de préparation des documents établies par la norme d'État de la Fédération de Russie GOST R 6.30-2003 « Systèmes de documentation unifiés ». Système unifié de documentation organisationnelle et administrative. Exigences en matière de documentation.

GOST R 6.30-2003 a été adopté et mis en vigueur par la résolution de la norme d'État de la Fédération de Russie du 03.03.2003. N° 65-st et s'applique aux documents organisationnels et administratifs inclus dans l'OK 011-93 « Classificateur panrusse de la documentation de gestion » (OKUD) (classe 0200000).

Le règlement intérieur du travail appartient à la classe 02000000 et porte la désignation de code 0252131.

GOST R 6.30-2003 établit :

• composition des détails du document ;
• exigences relatives à la préparation des détails du document ;
• exigences relatives aux formulaires de documents.

Conformément à l'article 3 de la Norme, les informations suivantes sont utilisées lors de la préparation et du traitement des documents :

• emblème ou marque de l'organisation (marque de service) ;
• code de l'organisation ;
• numéro d'enregistrement d'État principal (OGRN) de la personne morale ;
• numéro d'identification fiscale/code de motif d'enregistrement (TIN/KPP) ;
• code du formulaire de document ;
• nom de l'entreprise;
• informations de référence sur l'organisation;
• nom du type de document ;
• date du document;
• numéro d'enregistrement du document ;
• référence au numéro d'enregistrement et à la date du document ;
• lieu de compilation ou de publication du document ;
• destination;
• cachet d'approbation du document ;
• résolution;
• titre du texte;
• marque de contrôle;
• texte du document ;
• indiquer la présence de la demande ;
• signature;
• cachet d'approbation du document ;
• approbation du document de visa ;
• impression de sceau ;
• marque sur la certification de la copie ;
• marque sur l'interprète;
• une note sur l'exécution du document et son envoi au dossier ;
• ID de la copie électronique du document.

Note:Les exigences de la norme ci-dessus sont recommandé.

STRUCTURE DU REGLEMENT INTERIEUR DU TRAVAIL

Afin d'élaborer correctement un règlement intérieur du travail, il faut tout d'abord déterminer sa structure et son contenu.

Le PVTR doit contenir les données suivantes :

• sur l'organisation des relations de travail au sein de l'entreprise,
• sur les responsabilités mutuelles des travailleurs et de la direction,
• sur l'octroi de vacances,
• sur le détachement de salariés,
• régime interne de l'entreprise,
• et des informations similaires.

Les règles doivent refléter les caractéristiques spécifiques de l'entreprise. Dans le PVTR, il faut essayer de fixer des réglementations pour le maximum de situations qui surviennent au cours des activités économiques de l’entreprise.

Ainsi, si l'entreprise dispose d'un horaire de travail posté pour les salariés, il est nécessaire de saisir le PVTR (ou indiquer dans le règlement le document qui réglemente cela) horaires de travail pour ces travailleurs.
Vous devez également indiquer :

• heures de début et de fin de chaque quart de travail,
• nombre et durée des équipes,
• les autres informations.

Si l’entreprise emploie des salariés dont le contrat de travail prévoit un travail selon des horaires irréguliers, le PVTR doit indiquer :

• liste des postes à horaires irréguliers,
• conditions dans lesquelles les travailleurs exerceront leurs fonctions en dehors des heures normales de travail.

Il n'est pas toujours pratique d'inclure ces données dans le règlement intérieur du travail. Dans ce cas, l'organisation peut approuver le PVTR et élaborer des dispositions distinctes. Par exemple, Règlement sur les horaires irréguliers .

Le PVTR doit également refléter des données sur les heures de début et de fin de la journée de travail, la durée de la pause déjeuner, le nombre de jours de vacances et d'autres informations de ce type.

Pour que le règlement intérieur du travail ne se transforme pas en un « Talmud » difficile à lire, il n'est pas nécessaire d'y réécrire toutes les dispositions du Code du travail.

Trop d'informations contenues dans le PVTR peuvent transformer ce document interne de l'organisation en un document de peu d'intérêt et pratiquement inutilisable aux fins prévues.

Afin d'éviter que cela ne se produise, il est nécessaire de supprimer toutes les choses inutiles du PVTR et de ne pas entrer dans les détails des dispositions déjà inscrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres réglementations.
Les règles doivent contenir des informations qui reflètent les spécificités de l'organisation spécifique pour laquelle elles sont élaborées.

Il est recommandé d'inclure les sections suivantes dans le règlement intérieur du travail :

1. Dispositions générales.

Cette section a pour objectif de déterminer l'objet principal du règlement intérieur, ainsi que son champ d'application et à qui il s'applique.

2. Procédure d'embauche des employés.

Cette section précise les documents que l'organisme employeur exige lors de l'embauche, les conditions d'établissement d'une période probatoire et sa durée, ainsi que la procédure de formalisation de l'embauche d'un salarié.

3. La procédure de transfert des salariés.

Cette section décrit la procédure suivie par l'employeur lors du transfert d'un employé vers un autre emploi, ainsi que la procédure de traitement du transfert de l'employé.

4. La procédure de licenciement des salariés.

Celui-ci indique la procédure d'enregistrement du licenciement d'un salarié et les motifs de rupture du contrat de travail.

5. Droits et obligations fondamentaux de l'employeur.

Cette section est élaborée conformément à l'art. 22 du Code du travail.
C'est cet article qui régit les droits et obligations fondamentaux de l'employeur.
La rubrique indique :

• méthodes d'organisation du travail des travailleurs,
• la procédure de mise en responsabilité disciplinaire et financière des salariés,
• la procédure de respect de la discipline du travail,
• les garanties et indemnisations accordées aux salariés,
• d'autres questions similaires.

6. Droits et responsabilités fondamentaux des employés.

La section est élaborée conformément aux dispositions de l'art. 21 Code du travail.

L'article précise les responsabilités de l'employé :

• travailler consciencieusement
• maintenir la discipline de travail,
• exécuter les instructions de la direction en temps opportun et de manière précise,
• respecter les précautions de sécurité,
• garder le lieu de travail en ordre, etc.

Les droits du salarié se reflètent également :

• pour le paiement intégral et en temps opportun du travail,
• assurance maladie et vie,
• conclusion, modification et rupture d'un contrat de travail avec l'entreprise,
• autres droits des salariés.

7. Temps de travail.

Cette section indique l'heure de début et de fin de la journée ou de l'équipe de travail, la durée de la journée de travail et de la semaine de travail, le nombre d'équipes par jour et des informations similaires, conformément à l'article 100 du Code du travail.

De plus, si l'organisation compte des salariés aux horaires de travail irréguliers, le PVTR peut indiquer une liste des postes de salariés aux horaires de travail irréguliers conformément à l'art. 101 du Code du travail.

8. Temps de repos.

La rubrique indique l'heure d'octroi d'une pause déjeuner et sa durée conformément à l'art. 108 du Code du travail.

Des pauses particulières prévues pour certains salariés sont également indiquées (si nécessaire). Il faudra ici indiquer les types de travaux pour lesquels de telles pauses sont nécessaires, leur durée et les modalités pour les accorder (conformément à l'article 109 du Code du travail).

Des pauses spéciales peuvent être accordées, par exemple, aux salariés qui travaillent à l'extérieur pendant la saison froide et aux chargeurs.

La procédure d'octroi des jours de congé est indiquée conformément à l'article 111 du Code du travail.
Lorsque vous travaillez selon une semaine de travail de cinq jours, les règles stipulent quel jour autre que le dimanche sera un jour de congé.

De plus, vous devez indiquer la durée et les motifs de l'octroi d'un congé annuel payé supplémentaire conformément à l'art. 116 du Code du travail.

9. Rémunération.

L'article précise la procédure, le lieu et le calendrier de paiement des salaires conformément à l'art. 136 du Code du travail.

10. Récompenses pour le travail.

Conformément à l'article 191 du Code du travail, l'article indique des types spécifiques d'incitations, par exemple :

• déclaration de gratitude,
• émettre un bonus,
• récompenser par un cadeau précieux,
• d'autres incitations.

11. Responsabilité des parties.

Cette section contient la procédure pour engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié, ainsi que la procédure permettant à l'employeur d'indemniser le salarié pour les dommages causés.

12. DISPOSITIONS FINALES

Cette section régit la procédure de résolution des problèmes non reflétés dans le PVTR. Ainsi que la procédure de modification des règles.

APPROBATION ET APPROBATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU TRAVAIL

Une fois le règlement intérieur du travail élaboré, il doit être convenu avec l'organe représentatif des travailleurs et approuvé par le chef de l'organisation. Habituellement, les règles constituent une annexe à la convention collective (article 190 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Les salariés sont initiés au règlement dès sa signature lors de l'embauche (et si le règlement est à nouveau adopté, alors au cours du processus de travail). Les employés doivent également être informés de toutes les modifications apportées à ce document.
Les règles doivent être consultables à tout moment. Pour ce faire, ils peuvent être affichés dans l'organisation et dans toutes ses divisions structurelles dans un endroit visible ou sur le site Internet de l'entreprise.

Lors de l'élaboration du règlement intérieur du travail, il est tout d'abord nécessaire de trouver un employé qui sera chargé d'élaborer le règlement intérieur du travail.

Un tel employé peut être le chef du service du personnel, un avocat, un chef comptable ou tout autre employé de l'organisation.

Si les responsabilités d'élaboration du PVTR ne sont pas incluses dans la description de poste du salarié, il est nécessaire de l'inviter à exercer ces fonctions.

Si l'employé est d'accord, un ajout est alors apporté à sa description de poste (ou à son contrat de travail) concernant l'exercice par l'employé des responsabilités liées à l'élaboration du PVTR.

A l'avenir, il faudra déterminer la liste des salariés :

• qui doit aider au développement du PVTR (chefs de service, comptabilité, autres employés),
• avec qui les PVTR sont coordonnés (chefs de service, avocats, comptables, autres salariés).

Il est nécessaire d'émettre un arrêté sur le développement du PVTR, qui nomme les employés responsables du développement du PVTR, et fixe également les étapes et le calendrier du développement, de la coordination et de l'approbation finale du PVTR.

Le projet de règlement élaboré est convenu avec toutes les personnes autorisées (conformément à l'arrêté d'élaboration du PVTR).

Si l'entreprise ne dispose pas d'un organe représentatif des salariés, le règlement peut être approuvé par le chef de l'organisation.

Le règlement est approuvé par arrêté d'approbation et d'application du règlement intérieur du travail.

Si les PVTR sont adoptées pour la première fois, il s’agit alors d’un changement dans les conditions organisationnelles de travail, et il est nécessaire d’apporter des modifications aux contrats de travail des salariés afin de respecter la procédure de modification des clauses essentielles du contrat de travail.

Tous les salariés de l'entreprise doivent prendre connaissance du PVTR contre signature.

Conformément au 3° de l'article 68 du Code du travail, lors de l'embauche de chaque nouveau salarié, celui-ci doit prendre connaissance des règles de contre-signature ou de signature.

Note:Lors de l’utilisation du modèle de règlement intérieur du travail joint à cet article, il est nécessaire d’y apporter des modifications pour refléter les spécificités des activités de l’entreprise.

"APPROUVÉ"

PDG

SARL "ROMACHKA"

Fomine A.N.

REGLEMENT INTERIEUR DU TRAVAIL

SARL "ROMACHKA"

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1. Le présent Règlement Intérieur du Travail (ci-après dénommé le Règlement) détermine le règlement du travail dans la Société à Responsabilité Limitée « ROMASHKA » (ci-après dénommée la Société) et réglemente la procédure d'embauche, de transfert et de licenciement des salariés, les droits fondamentaux, devoirs et responsabilités des parties au contrat de travail, les horaires de travail, les heures de repos, les mesures d'incitation et de pénalité appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail dans l'entreprise.

1.2. Ces règles sont un acte réglementaire local élaboré et approuvé conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie et à la charte de l'entreprise afin de renforcer la discipline du travail, l'organisation efficace du travail, l'utilisation rationnelle du temps de travail et d'assurer une qualité et une productivité élevées du travail. des salariés de la Société.

1.3. Les termes suivants sont utilisés dans le présent règlement :

« Employeur » - Société à responsabilité limitée « ROMASHKA » ;

« Employé » est une personne physique qui a noué une relation de travail avec l'Employeur sur la base d'un contrat de travail et pour d'autres motifs prévus à l'art. 16 Code du travail de la Fédération de Russie ;

La « discipline du travail » est obligatoire pour tous les employés d'obéir aux règles de conduite déterminées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à d'autres lois, à un contrat de travail et aux réglementations locales de l'employeur.

1.4. Ces règles s'appliquent à tous les employés de la Société.

1.5. Les modifications et ajouts au présent Règlement sont élaborés et approuvés par l'Employeur en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés.

1.6. Le représentant officiel de l'Employeur est le directeur général.

1.7. Les responsabilités et les droits des salariés en matière de travail sont spécifiés dans les contrats de travail et les descriptions de poste, qui font partie intégrante des contrats de travail.

2. PROCÉDURE D'EMBAUCHE DES EMPLOYÉS

2.1. Les salariés exercent le droit au travail en concluant un contrat de travail écrit.

2.2. Lors de l’embauche (avant de signer un contrat de travail), l’Employeur est tenu de familiariser le salarié, contre signature, avec le présent Règlement, la convention collective (le cas échéant) et les autres réglementations locales directement liées à l’activité professionnelle du salarié.

2.3. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, une personne postulant à un emploi présente à l'Employeur :

Passeport ou autre document d'identification ;

Un livret de travail, à l'exception des cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou où le salarié commence à travailler à temps partiel ;

Attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État ;

Documents d'enregistrement militaire - pour les personnes astreintes au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;

Document sur l'éducation, les qualifications ou les connaissances particulières - lorsque vous postulez à un emploi qui nécessite des connaissances particulières ou une formation particulière ;

Un certificat attestant la présence (l'absence) d'un casier judiciaire et (ou) le fait de poursuites pénales ou la fin des poursuites pénales pour des raisons de réhabilitation, délivré de la manière et sous la forme fixées par l'organe exécutif fédéral exerçant les fonctions de développement et mettre en œuvre la politique de l'État et la réglementation juridique dans le domaine des affaires intérieures - lors de la candidature à un emploi lié à des activités dont la mise en œuvre, conformément au présent Code, à une autre loi fédérale, n'est pas autorisée aux personnes qui ont ou ont eu une infraction pénale enregistrer, font ou ont fait l'objet de poursuites pénales ;

Autres documents, conformément aux exigences de la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

Un contrat de travail ne peut être conclu sans la présentation des documents spécifiés.

2.4. Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un cahier de travail et une attestation d'assurance pension de l'État sont délivrés par l'Employeur.

2.5. Si une personne postulant à un emploi ne dispose pas de cahier de travail en raison de sa perte, de son dommage ou pour toute autre raison, l'Employeur est tenu, sur demande écrite de cette personne (indiquant la raison de l'absence de cahier de travail), de délivrer un nouveau cahier de travail.

2.6. Le contrat de travail est conclu par écrit, rédigé en deux exemplaires signés chacun par les parties. Un exemplaire du contrat de travail est remis au salarié, l'autre est conservé par l'Employeur. La réception par le salarié d’une copie du contrat de travail est confirmée par la signature du Salarié sur la copie du contrat de travail conservée par l’Employeur.

2.7. Un contrat de travail non formalisé par écrit est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'Employeur ou de son représentant. Lorsqu'un salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu d'établir avec lui un contrat de travail par écrit au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date à laquelle le salarié est effectivement admis au travail.

2.8. Les contrats de travail peuvent être conclus :

1) pour une durée indéterminée ;

2) pour une certaine durée (contrat de travail à durée déterminée).

2.9. Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

2.10. Si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité et les raisons qui ont servi de base à la conclusion d'un tel contrat, il est alors considéré comme conclu pour une durée indéterminée.

2.11. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, d'un commun accord entre les parties, celui-ci peut prévoir une disposition permettant de tester le salarié afin de vérifier son respect du travail assigné.

2.12. L'absence de clause probatoire dans le contrat de travail signifie que le salarié a été embauché sans procès. Dans le cas où un salarié est effectivement autorisé à travailler sans établir de contrat de travail, une clause de probation ne peut être incluse dans le contrat de travail que si les parties l'ont formalisée sous la forme d'un accord séparé avant de commencer à travailler.

2.13. Un test d'embauche n'est pas établi pour :

Les personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, mené de la manière établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;

Les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ;

Les personnes de moins de dix-huit ans ;

Les personnes diplômées d'établissements d'enseignement agréés par l'État de l'enseignement professionnel primaire, secondaire et supérieur et qui entrent pour la première fois dans leur spécialité dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention de leur diplôme de l'établissement d'enseignement ;

Les personnes élues à un poste électif pour un travail rémunéré ;

Les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs ;

Les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;

Autres personnes dans les cas prévus par le présent Code, d'autres lois fédérales et une convention collective (le cas échéant).

2.14. La période probatoire ne peut excéder trois mois, et pour les chefs de l'organisation et ses adjoints, le chef comptable et ses adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale. Lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines.

2.15. Lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois, le salarié n'est pas soumis à une période probatoire.

2.16. Avec les salariés avec lesquels, selon la législation de la Fédération de Russie, l'Employeur a le droit de conclure des accords écrits sur la pleine responsabilité financière individuelle ou collective (équipe), la condition correspondante doit être incluse dans le contrat de travail lors de sa conclusion.

2.17. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, les personnes de moins de dix-huit ans, ainsi que les autres personnes dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, doivent se soumettre à un examen médical préliminaire obligatoire.

2.18. Sur la base du contrat de travail conclu, un ordre (instruction) est émis pour embaucher l'employé. Le contenu de la commande doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu. Le bon de travail est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de début effectif du travail. À la demande du salarié, l’Employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée dudit ordre.

2.19. Avant de commencer le travail (début de l'exercice direct par l'employé des tâches stipulées par le contrat de travail conclu), l'Employeur (la personne autorisée par lui) dispense une instruction sur les règles de sécurité sur le lieu de travail, une formation aux méthodes et techniques sûres d'exécution du travail et prodiguer les premiers secours en cas d'accident du travail, formation à la protection du travail.

Un employé qui n'a pas suivi une formation en matière de santé et de sécurité au travail, une formation aux méthodes et techniques sécuritaires pour effectuer le travail et prodiguer les premiers secours en cas d'accident du travail n'est pas autorisé à travailler.

2.20. L'Employeur tient des cahiers de travail pour chaque salarié ayant travaillé pour lui pendant plus de cinq jours, dans le cas où le travail pour l'Employeur est le travail principal pour le salarié.

3. PROCÉDURE DE TRANSFERT DE SALARIÉS

3.1. Transfert d'un salarié vers un autre emploi - un changement permanent ou temporaire dans la fonction de travail du salarié et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle le salarié travaille (si l'unité structurelle a été spécifiée dans le contrat de travail), tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi que le transfert vers une autre localité de travail avec l'employeur.

3.2. Un salarié ne peut être muté que vers un emploi qui ne lui est pas contre-indiqué pour des raisons de santé, et avec l'accord écrit du salarié.

3.3. Le transfert temporaire (jusqu'à un mois) d'un salarié vers un autre emploi non prévu par un contrat de travail avec le même employeur est autorisé sans son accord écrit dans les cas suivants :

Pour prévenir une catastrophe naturelle ou d'origine humaine, un accident industriel, un accident industriel, un incendie, une inondation, une famine, un tremblement de terre, une épidémie ou une épizootie, et dans tous cas exceptionnels menaçant la vie ou les conditions normales de vie de l'ensemble ou d'une partie de la population ;

En cas d'arrêt (suspension temporaire du travail pour des raisons de nature économique, technologique, technique ou organisationnelle), la nécessité d'empêcher la destruction ou les dommages matériels ou le remplacement d'un salarié temporairement absent, si l'arrêt ou la nécessité d'empêcher la destruction ou des dommages matériels ou le remplacement d'un employé temporairement absent sont causés par des circonstances d'urgence.

3.4. Pour formaliser un transfert vers un autre emploi, un accord complémentaire est conclu par écrit, rédigé en deux exemplaires signés chacun par les parties (Employeur et salarié). Un exemplaire de l'entente est remis à la salariée, l'autre est conservé par l'Employeur. La réception par la salariée d’une copie de l’entente est confirmée par la signature de la salariée sur la copie de l’entente conservée par l’Employeur.

3.5. Le transfert d'un salarié vers un autre emploi est formalisé par un arrêté pris sur la base d'un avenant au contrat de travail. L'arrêté, signé par le chef de l'organisme ou une personne habilitée, est annoncé au salarié contre signature.

4. PROCÉDURE DE LICENCIEMENT D'EMPLOYÉS

4.1. Un contrat de travail peut être résilié (annulé) de la manière et pour les motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

4.2. La rupture d'un contrat de travail est formalisée par arrêté (instruction) de l'Employeur. Le salarié doit avoir pris connaissance de l'ordre (instruction) de l'employeur de résilier le contrat de travail contre signature. À la demande du salarié, l'Employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) spécifié. Dans le cas où un ordre (instruction) de rupture d'un contrat de travail ne peut être porté à la connaissance du salarié ou que le salarié refuse d'en prendre connaissance contre signature, une mention correspondante est faite sur l'ordre (instruction).

4.3. Le jour de la résiliation du contrat de travail est dans tous les cas le dernier jour de travail de l'employé, à l'exception des cas où l'employé n'a pas effectivement travaillé, mais conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou à une autre loi fédérale, il a conservé son lieu de travail (poste).

4.4. En cas de licenciement, le salarié, au plus tard le jour de la rupture du contrat de travail, restitue tous les documents, équipements, outils et autres éléments d'inventaire qui lui ont été transférés par l'Employeur pour l'exercice des fonctions de travail, ainsi que les documents générés lors de l'exécution. des fonctions de travail.

4.5. Le jour de la rupture du contrat de travail, l'Employeur est tenu de délivrer au salarié un cahier de travail et de lui verser les versements. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes doivent être versées au plus tard le lendemain du dépôt de la demande de paiement par le salarié licencié. Sur demande écrite du salarié, l'Employeur est également tenu de lui fournir des copies dûment certifiées conformes des documents relatifs au travail.

4.6. Une inscription dans le cahier de travail sur le motif et le motif de la résiliation du contrat de travail doit être faite en stricte conformité avec le libellé du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'une autre loi fédérale et en référence à l'article concerné, une partie de l'article , paragraphe de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'une autre loi fédérale.

4.7. Si le jour de la rupture du contrat de travail il est impossible de délivrer un cahier de travail à un salarié en raison de son absence ou de son refus de le recevoir, l'Employeur est tenu d'adresser au salarié un avis de nécessité de se présenter au cahier de travail. ou acceptez de l'envoyer par courrier. Sur demande écrite d'un salarié qui n'a pas reçu de cahier de travail après son licenciement, l'Employeur est tenu de le délivrer au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de la demande du salarié.

5. DROITS ET OBLIGATIONS FONDAMENTALES D'UN EMPLOYEUR

5.1. L'employeur a le droit :

Conclure, modifier et résilier les contrats de travail avec les employés de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Mener des négociations collectives et conclure des conventions collectives ;

Encourager les employés à faire un travail consciencieux et efficace ;

Exiger que les employés accomplissent leurs tâches et prennent soin des biens de l'Employeur (y compris les biens de tiers appartenant à l'Employeur, si l'Employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres employés, et se conforment au présent Règlement ;

Exiger des travailleurs qu'ils respectent les règles de protection du travail et de sécurité incendie ;

Imposer les employés à la responsabilité disciplinaire et financière de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Adopter les réglementations locales ;

Créer des associations d'employeurs dans le but de représenter et de protéger leurs intérêts et d'y adhérer ;

Exercer les autres droits qui lui sont accordés par la législation du travail.

5.2. L'employeur est tenu :

Se conformer à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, les termes de la convention collective (le cas échéant), les accords et les contrats de travail ;

Offrir aux salariés le travail prévu par le contrat de travail ;

Garantir des conditions de sécurité et de travail conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail ;

Fournir aux employés les équipements, outils, documentation technique et autres moyens nécessaires à l'exercice de leurs fonctions ;

Offrir aux travailleurs un salaire égal pour un travail de valeur égale ;

Tenir une trace du temps réellement travaillé par chaque employé ;

Payer le montant total du salaire dû aux employés dans les délais établis conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à la convention collective (le cas échéant) et aux contrats de travail ;

Mener des négociations collectives et conclure une convention collective de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie ;

Fournir aux représentants du personnel les informations complètes et fiables nécessaires à la conclusion d'une convention collective, d'un accord et au suivi de leur mise en œuvre ;

Présenter aux salariés, dès leur signature, les réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités de travail ;

Créer des conditions garantissant la participation des employés à la gestion de l'organisation sous les formes prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et la convention collective (le cas échéant) ;

Pourvoir aux besoins quotidiens des employés liés à l'exercice de leurs fonctions;

Effectuer l'assurance sociale obligatoire des salariés de la manière établie par les lois fédérales ;

Compenser le préjudice causé aux employés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, ainsi que réparer le préjudice moral de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires du Fédération Russe;

Suspendre les employés du travail dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

Effectuer d'autres tâches prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, une convention collective (le cas échéant), des accords, des réglementations locales et des contrats de travail.

5.2.1. L'employeur est tenu de retirer du travail (de ne pas permettre de travailler) le salarié :

Se présenter au travail en état d'ébriété, d'alcool, de drogue ou autre intoxication toxique ;

N'a pas suivi de formation et de test de connaissances et de compétences dans le domaine de la protection du travail conformément à la procédure établie ;

N'a pas subi un examen médical obligatoire (examen) conformément à la procédure établie, ainsi qu'un examen psychiatrique obligatoire dans les cas prévus par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

Si, conformément à un rapport médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, des contre-indications sont identifiées pour que l'employé effectue le travail stipulé par le contrat de travail ;

En cas de suspension pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois du droit spécial d'un employé (permis, droit de conduire un véhicule, droit de porter une arme, autre droit spécial) conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie , si cela entraîne l'impossibilité d'exécuter les fonctions du salarié en vertu du contrat de travail et s'il est impossible de transférer le salarié avec son accord écrit vers un autre emploi disponible pour l'Employeur (à la fois un poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié, et un poste inférieur vacant ou emploi moins bien rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé ;

À la demande d'organismes ou de fonctionnaires autorisés par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

Dans d'autres cas prévus par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

L'employeur suspend l'employé du travail (ne lui permet pas de travailler) pour toute la période jusqu'à ce que les circonstances qui ont servi de base à la suspension du travail ou à l'interdiction de travailler soient éliminées.

6. DROITS ET OBLIGATIONS FONDAMENTALES DES EMPLOYÉS

6.1. Le salarié a le droit de :

Conclusion, modification et résiliation d'un contrat de travail de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Lui fournir le travail prévu par le contrat de travail ;

Un lieu de travail conforme aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail et aux conditions prévues par la convention collective (le cas échéant) ;

Paiement ponctuel et intégral du salaire conformément à vos qualifications, à la complexité du travail, à la quantité et à la qualité du travail effectué ;

Repos assuré par l'instauration d'horaires normaux de travail, d'horaires de travail réduits pour certaines professions et catégories de travailleurs, l'octroi de jours de congé hebdomadaires, de jours fériés chômés, de congés annuels payés ;

Compléter des informations fiables sur les conditions de travail et les exigences en matière de protection du travail sur le lieu de travail ;

Formation professionnelle, recyclage et perfectionnement de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Association, y compris le droit de créer des syndicats et d'y adhérer pour protéger leurs droits du travail, leurs libertés et leurs intérêts légitimes ;

Participation à la gestion de l'organisation sous les formes prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et la convention collective (le cas échéant) ;

Mener des négociations collectives et conclure des conventions et accords collectifs par l'intermédiaire de leurs représentants, ainsi que des informations sur la mise en œuvre de la convention collective, des accords ;

Protection de vos droits du travail, libertés et intérêts légitimes par tous les moyens non interdits par la loi ;

Résolution des conflits du travail individuels et collectifs, y compris le droit de grève, de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Indemnisation pour le préjudice qui lui a été causé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et indemnisation pour préjudice moral de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;

Assurance sociale obligatoire dans les cas prévus par les lois fédérales ;

Autres droits qui lui sont accordés par la législation du travail.

6.2. Le salarié est tenu :

Remplir consciencieusement les tâches qui lui sont confiées par le contrat de travail, la description de poste et les autres documents réglementant les activités de l'employé ;

Exécuter les instructions, ordres, missions et instructions de votre supérieur immédiat de manière qualitative et en temps opportun ;

Respecter ces règles ;

Maintenir la discipline du travail ;

Respecter les normes de travail établies;

Suivre une formation sur les méthodes et techniques sûres pour effectuer le travail et prodiguer les premiers soins aux victimes au travail, des instructions sur la protection du travail, une formation sur le lieu de travail et un test de connaissance des exigences en matière de protection du travail ;

Se soumettre à des examens médicaux (examens) préliminaires (lors de l'emploi) et périodiques (pendant l'emploi) obligatoires, ainsi qu'à des examens médicaux extraordinaires (examens) sous la direction de l'Employeur dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales. lois;

Se conformer aux exigences en matière de protection du travail et de sécurité au travail ;

Traiter avec soin les biens de l'Employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'Employeur, si l'Employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres salariés ;

Contribuer à la création d'un climat d'affaires favorable au sein de l'équipe;

Informer immédiatement l'Employeur ou son supérieur immédiat de la survenance d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'Employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'Employeur, si l'Employeur est responsable de la sécurité de cette propriété);

Prendre des mesures pour éliminer les causes et les conditions qui entravent l'exécution normale du travail (accidents, temps d'arrêt, etc.) et signaler immédiatement l'incident à l'Employeur ;

Maintenir votre lieu de travail, vos équipements et accessoires en bon état, ordre et propreté ;

Se conformer à la procédure établie par l'Employeur pour la conservation des documents, des avoirs matériels et monétaires ;

Améliorez votre niveau professionnel grâce à une étude indépendante systématique de la littérature spécialisée, des magazines et d'autres informations spécialisées périodiques sur votre poste (profession, spécialité), sur le travail effectué (services) ;

Conclure un accord sur la pleine responsabilité financière dans le cas où il commence à travailler sur la gestion ou l'utilisation directe d'argent, de valeurs marchandes et d'autres biens, dans les cas et de la manière prescrits par la loi ;

Effectuer d'autres tâches prévues par la législation de la Fédération de Russie, le présent Règlement, d'autres réglementations locales et le contrat de travail.

6.3. Il est interdit au salarié :

Utiliser des outils, appareils, machines et équipements à des fins personnelles ;

Utiliser le temps de travail pour résoudre des problèmes non liés aux relations de travail avec l'Employeur, ainsi que pendant les heures de travail, mener des conversations téléphoniques personnelles, lire des livres, des journaux et d'autres documents non liés aux activités de travail, utiliser Internet à des fins personnelles, jouer à des jeux informatiques ;

Fumer dans les locaux de bureaux, en dehors des zones équipées prévues à cet effet ;

Boire des boissons alcoolisées, des substances narcotiques et toxiques pendant les heures de travail, venir travailler en état d'ivresse alcoolique, narcotique ou toxique ;

Réaliser et transférer à d'autres personnes des informations officielles sur supports papier et électroniques ;

Quittez votre lieu de travail pendant une longue période sans en informer votre supérieur immédiat et sans obtenir sa permission.

6.4. Les responsabilités professionnelles et les droits des employés sont spécifiés dans les contrats de travail et les descriptions de poste.

7. TEMPS DE TRAVAIL

7.1. La durée du travail des salariés de la Société est de 40 heures par semaine.

7.1.1. Pour les salariés ayant des horaires normaux de travail, les horaires de travail suivants sont établis :

Semaine de travail de cinq jours avec deux jours de congé - samedi et dimanche ;

La durée du travail journalier est de 8 heures ;

L'heure de début du travail est 9h00, l'heure de fin du travail est 18h00 ;

Une pause de repos et de restauration de 13h00 à 14h00 d'une durée d'1 heure pendant la journée de travail. Cette pause n'est pas incluse dans le temps de travail et n'est pas rémunérée.

7.1.2. Si, lors de l'embauche ou pendant la relation de travail, un régime différent de temps de travail et de temps de repos est établi pour le salarié, ces conditions doivent alors être incluses comme obligatoires dans le contrat de travail.

7.2. Lors de l'embauche, des horaires réduits de travail sont instaurés :

Pour les salariés de moins de seize ans - pas plus de 24 heures par semaine (lors d'études dans un établissement d'enseignement général - pas plus de 12 heures par semaine) ;

Pour les travailleurs âgés de seize à dix-huit ans - pas plus de 35 heures par semaine (lors d'études dans un établissement d'enseignement général - pas plus de 17,5 heures par semaine) ;

Pour les salariés handicapés du groupe I ou II - pas plus de 35 heures par semaine ;

Pour les travailleurs effectuant des travaux dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses - pas plus de 36 heures par semaine.

7.3. Lors de l'embauche ou pendant la relation de travail, des horaires de travail à temps partiel peuvent être fixés par accord entre l'Employeur et le salarié.

7.3.1. L'employeur est tenu d'instaurer à sa demande des horaires de travail à temps partiel pour les catégories de salariés suivantes :

Femmes enceintes;

L'un des parents (tuteur, curateur) d'un enfant de moins de 14 ans (enfant handicapé de moins de 18 ans) ;

Une personne qui prend soin d'un membre de sa famille malade conformément à un certificat médical délivré de la manière prescrite ;

Une femme qui est en congé parental jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans, le père, la grand-mère, le grand-père, un autre parent ou tuteur de l'enfant qui s'occupe effectivement de l'enfant et souhaite travailler à temps partiel tout en conservant le droit aux prestations. .

7.4. La durée maximale de travail journalier est prévue pour les personnes suivantes :

Travailleurs âgés de 15 à 16 ans - cinq heures ;

Travailleurs âgés de 16 à 18 ans - sept heures ;

Étudiants combinant études et travail :

de 14 à 16 ans - deux heures et demie ;

de 16 à 18 ans - quatre heures ;

Personnes handicapées - conformément à un rapport médical.

7.5. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail ne doit pas dépasser 4 heures par jour.

7.5.1. Si un salarié de son lieu de travail principal est libre d'effectuer ses tâches, il peut travailler à temps partiel et à temps plein. La durée du temps de travail pendant un mois (une autre période comptable) en cas de travail à temps partiel ne doit pas dépasser la moitié de la durée de travail mensuelle standard établie pour la catégorie de salariés correspondante.

7.5.2. Les restrictions sur les horaires de travail spécifiées à la clause 7.5 et à la clause 7.5.1 lors du travail à temps partiel ne s'appliquent pas dans les cas suivants :

Si le salarié a suspendu son travail sur son lieu de travail principal en raison d'un retard dans le paiement du salaire ;

Si le salarié est suspendu de son travail à son lieu de travail principal conformément à un rapport médical.

7.7. L'Employeur a le droit d'impliquer le Salarié dans des travaux au-delà des heures de travail établies pour ce salarié dans les cas suivants :

Si nécessaire, effectuer des heures supplémentaires ;

Si le salarié travaille selon des horaires irréguliers.

7.7.1. Les heures supplémentaires sont un travail effectué par un salarié à l'initiative de l'employeur en dehors des horaires de travail fixés pour le salarié : travail journalier (poste), et en cas de comptabilisation cumulée des heures de travail - au-delà du nombre normal d'heures de travail pour la période comptable. L'Employeur est tenu d'obtenir le consentement écrit de l'Employé pour l'engager à effectuer des heures supplémentaires.

L'employeur a le droit d'impliquer un salarié dans des heures supplémentaires sans son consentement dans les cas suivants :

Lors de la réalisation de travaux nécessaires pour prévenir une catastrophe, un accident industriel ou éliminer les conséquences d'une catastrophe, d'un accident industriel ou d'une catastrophe naturelle ;

Lors de l'exécution de travaux socialement nécessaires pour éliminer les circonstances imprévues qui perturbent le fonctionnement normal des systèmes d'approvisionnement en eau, en gaz, de chauffage, d'éclairage, d'assainissement, de transport et de communication ;

Lors de l'exécution de travaux dont la nécessité est due à l'instauration de l'état d'urgence ou de la loi martiale, ainsi que des travaux urgents en cas d'urgence, c'est-à-dire en cas de catastrophe ou de menace de catastrophe (incendies, inondations, famine , tremblements de terre, épidémies ou épizooties) et dans d'autres cas représentant une menace pour la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population.

7.7.2. Les horaires irréguliers de travail sont un régime particulier selon lequel les salariés individuels peuvent, sur ordre de l'employeur, si nécessaire, être occasionnellement impliqués dans l'exercice de leurs fonctions de travail en dehors des horaires de travail qui leur sont fixés.

La disposition relative aux horaires irréguliers de travail est nécessairement incluse dans les termes du contrat de travail. La liste des postes de salariés à horaires irréguliers est établie par le Règlement sur les jours irréguliers de travail.

7.8. L'employeur conserve une trace du temps réellement travaillé par chaque salarié dans la feuille de temps.

8. TEMPS DE REPOS

8.1. Le temps de repos est le temps pendant lequel un salarié est libre d'accomplir ses tâches professionnelles et qu'il peut utiliser à sa discrétion.

8.2. Les types de temps de repos sont :

Pauses pendant la journée de travail (poste) ;

Repos quotidien (entre les quarts de travail) ;

Week-ends (repos hebdomadaire ininterrompu) ;

Jours fériés chômés ;

Les vacances.

8.3. Les salariés bénéficient des périodes de repos suivantes :

1) une pause pour se reposer et se restaurer de 13h00 à 14h00, d'une durée d'une heure pendant la journée de travail ;

2) deux jours de congé - samedi, dimanche ;

3) jours fériés chômés :

4) congé annuel avec maintien du lieu de travail (poste) et du salaire moyen.

8.3.1. Les termes du contrat de travail peuvent prévoir aux salariés d'autres jours de congé, ainsi que d'autres moments de pauses pour le repos et les repas.

8.4. Les salariés bénéficient d'un congé annuel payé de base de 28 (vingt-huit) jours calendaires. Par entente entre le salarié et l'Employeur, le congé annuel payé peut être divisé en parties. De plus, au moins une partie de ce congé doit être d'au moins 14 jours calendaires.

8.4.1. Le droit d'utiliser les vacances pour la première année de travail naît pour le salarié après six mois de travail continu auprès de cet Employeur. D'un commun accord entre les parties, un congé payé peut être accordé au salarié avant l'expiration d'un délai de six mois.

8.4.2. L'employeur doit accorder un congé annuel payé avant l'expiration de six mois de travail continu à leur demande aux catégories de salariés suivantes :

Pour les femmes - avant ou immédiatement après le congé de maternité ;

Travailleurs de moins de dix-huit ans ;

Salariés ayant adopté un ou plusieurs enfants de moins de trois mois ;

Pour les travailleurs à temps partiel, accompagnés d'un congé annuel payé sur leur lieu de travail principal ;

Dans d'autres cas prévus par les lois fédérales.

8.4.3. Les vacances pour la deuxième année de travail et les années suivantes peuvent être accordées à tout moment de l'année de travail conformément à l'ordre d'octroi des congés annuels payés établi par le calendrier des vacances. Le calendrier des vacances est approuvé par l'Employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard deux semaines avant le début de l'année civile de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie.

8.4.4. Certaines catégories d'employés, dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, bénéficient d'un congé annuel payé à leur demande, à un moment qui leur convient. Ces catégories comprennent :

Conjoints de militaires ;

Citoyens qui ont reçu une dose de rayonnement efficace totale (accumulée) supérieure à 25 cSv (rem) ;

Héros du travail socialiste et titulaires à part entière de l'Ordre de la Gloire du Travail ;

Donateurs honoraires de la Russie ;

Héros de l'Union soviétique, Héros de Russie, titulaires de l'Ordre de la Gloire ;

Maris dont les femmes sont en congé de maternité.

8.5. Le salarié doit être informé de l'heure de début des vacances par signature au plus tard deux semaines avant le début de celles-ci.

8.6. Si un salarié souhaite prendre un congé annuel payé dans une période autre que celle prévue au calendrier des vacances, il doit en aviser l'Employeur par écrit au plus tard deux semaines avant les vacances envisagées. Les modifications du calendrier des congés dans ce cas sont effectuées d'un commun accord entre les parties.

8.7. Pour des raisons familiales et autres raisons valables, un salarié, sur sa demande écrite, peut se voir accorder un congé sans solde dont la durée est déterminée par entente entre le salarié et l'Employeur.

8.7.1. L'employeur est tenu, sur la base d'une demande écrite du salarié, d'accorder un congé sans solde :

Participants à la Grande Guerre patriotique - jusqu'à 35 jours calendaires par an ;

Pour les retraités actifs (par âge) - jusqu'à 14 jours calendaires par an ;

Pour les parents et les épouses (maris) de militaires décédés ou décédés des suites d'une blessure, d'une commotion cérébrale ou d'une blessure subie lors de l'exercice de leurs fonctions militaires, ou des suites d'une maladie associée au service militaire - jusqu'à 14 jours calendaires par année;

Pour les personnes handicapées qui travaillent - jusqu'à 60 jours calendaires par an ;

Pour les salariés en cas de naissance d'un enfant, d'enregistrement de mariage, de décès de parents proches - jusqu'à cinq jours calendaires ;

Dans d'autres cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

8.8. Les salariés travaillant à des horaires irréguliers bénéficient d'un congé annuel payé supplémentaire d'une durée de 3 à 15 jours calendaires, selon le poste occupé. La liste des postes, les conditions et la procédure d'octroi de ce congé sont établies dans le Règlement sur les jours irréguliers de travail.

9. RÉMUNÉRATION

9.1. Le salaire du salarié, conformément au système de rémunération en vigueur de l’Employeur, inscrit dans le Règlement sur la rémunération, est constitué du salaire officiel.

9.1.1. Le montant du salaire officiel est établi sur la base du tableau des effectifs de la Société.

9.2. Un salarié peut percevoir une prime pouvant aller jusqu'à 50 % du salaire, sous réserve des conditions et de la procédure fixées par le Règlement sur les rémunérations.

9.3. Les salariés bénéficiant d'un horaire de travail réduit sont rémunérés au montant prévu pour la durée normale du travail, à l'exception des salariés de moins de 18 ans.

9.3.1. Les travailleurs de moins de 18 ans sont rémunérés en fonction de leurs heures de travail réduites.

9.4. Si un salarié est affecté à un travail à temps partiel, la rémunération est versée au prorata du temps travaillé.

9.5. Les salariés pour lesquels le caractère itinérant de leur travail est stipulé dans leur contrat de travail sont indemnisés des frais de transport selon les modalités et dans les conditions déterminées par le Règlement sur les Rémunérations.

9.6. Les salaires sont versés aux salariés tous les demi-mois : le 5 et le 20 de chaque mois : le 20, la première partie du salaire du salarié pour le mois en cours est versée - à hauteur d'au moins 50 % du salaire officiel ; Le 5ème jour du mois suivant le mois de paie, le paiement intégral est versé au salarié.

9.6.1. Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le salaire est payé avant le début de ces jours. Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant le début des vacances.

9.7. Le paiement des salaires s'effectue en monnaie russe à la caisse de l'entreprise.

9.7.1. Les salaires peuvent être payés sous forme non monétaire en les transférant sur le compte courant indiqué par le salarié, si les modalités du transfert sont précisées dans le contrat de travail.

9.8. L’employeur prélève des impôts sur le salaire de l’employé dans les montants et selon les modalités prévus par la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

9.9. Pendant la période de suspension du travail (interdiction de travail), le salaire de l'employé n'est pas accumulé, sauf dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales. Il s'agit notamment du retrait du travail :

En relation avec la tuberculose, un patient atteint de tuberculose. Pendant la période de suspension, les salariés bénéficient des prestations de sécurité sociale de l'État ;

En raison du fait que la personne est porteuse d'agents de maladies infectieuses et peut être une source de propagation de maladies infectieuses, il est impossible de transférer l'employé vers un autre emploi. Pendant la période de suspension, les salariés perçoivent des prestations de sécurité sociale ;

En raison de l'échec de la formation et du test des connaissances et des compétences dans le domaine de la protection du travail. Le paiement pendant les temps d'arrêt s'effectue comme pour les temps d'arrêt ;

En raison du défaut de se soumettre à un examen médical préalable ou périodique obligatoire (examen) sans que ce soit la faute du salarié. Dans ce cas, le paiement est effectué pour toute la période d'arrêt du travail au titre du temps d'inactivité.

10. INCITATIONS AU TRAVAIL

10.1. Pour récompenser les employés qui accomplissent consciencieusement leurs tâches pour un travail long et impeccable dans l'entreprise et d'autres réussites dans leur travail, l'Employeur applique les types d'incitations suivants :

Déclaration de gratitude ;

Délivrer un bonus ;

Récompenser avec un cadeau précieux ;

Remise d'un certificat d'honneur.

10.1.1. Le montant de la prime est fixé dans les limites prévues par le Règlement sur les rémunérations.

10.2. Les incitations sont annoncées dans l'ordre (instruction) de l'Employeur et portées à la connaissance de l'ensemble du personnel. L'utilisation simultanée de plusieurs types d'incitations est autorisée.

11. RESPONSABILITÉ DES PARTIES

11.1. Responsabilité des employés :

11.1.1. Pour un employé commettant une infraction disciplinaire, c'est-à-dire un échec ou une mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées, l'Employeur a le droit d'engager la responsabilité disciplinaire de l'employé.

11.1.2. L'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

Commentaire;

Réprimander;

Licenciement pour les motifs appropriés prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.

11.1.3. Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée. Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.

11.1.4. Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'Employeur doit demander une explication écrite à la salariée. Si au bout de deux jours ouvrables le salarié ne fournit pas l'explication spécifiée, un acte correspondant est alors rédigé. Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.

11.1.5. Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif de employés. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'un contrôle des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.

11.1.6. L'ordre (instruction) de l'Employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié du travail. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) spécifié contre signature, alors un acte correspondant est dressé.

11.1.7. Un salarié peut faire appel d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes d'examen des conflits individuels du travail.

11.1.8. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est considéré comme n'ayant pas de sanction disciplinaire.

11.1.9. L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou d'un instance représentative des salariés.

11.1.10. Pendant la durée de validité de la sanction disciplinaire, les mesures incitatives prévues au paragraphe 10.1 du présent Règlement ne sont pas appliquées au salarié.

11.1.11. L'employeur a le droit de tenir l'employé financièrement responsable de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

11.1.12. Un contrat de travail ou des accords écrits qui y sont annexés peuvent préciser la responsabilité financière des parties à ce contrat.

11.1.13. La résiliation d'un contrat de travail après avoir causé un dommage n'entraîne pas la libération de l'employé de sa responsabilité financière prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

11.1.14. La responsabilité financière de l'employé naît des dommages causés par lui à l'Employeur à la suite d'un comportement illégal coupable (actions ou inaction), sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

11.1.15. Le salarié qui cause un préjudice direct et réel à l'Employeur est tenu de le réparer. La perte de revenu (manque à gagner) ne peut être récupérée auprès de l'employé.

11.1.16. Le salarié est dégagé de toute responsabilité financière en cas de dommages dus à :

Force majeure;

Risque économique normal ;

Extrême nécessité ou défense nécessaire ;

Manquement de l'Employeur à remplir l'obligation de fournir des conditions adéquates pour l'entreposage des biens confiés au salarié.

11.1.17. Pour les dommages causés, l'employé assume la responsabilité financière dans la limite de son salaire mensuel moyen, sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

11.1.18. Dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales, l'employé peut être tenu responsable du montant total des dommages causés. La pleine responsabilité financière du salarié consiste en son obligation d’indemniser intégralement le préjudice direct réel causé à l’Employeur.

11.1.19. Des accords écrits sur la pleine responsabilité financière individuelle ou collective (équipe) peuvent être conclus avec des employés qui ont atteint l'âge de dix-huit ans et qui entretiennent ou utilisent directement des valeurs monétaires, marchandes ou d'autres biens.

11.1.20. Le montant des dommages causés par le salarié à l'Employeur en cas de perte et de dommage matériel est déterminé par les pertes réelles, calculées sur la base des prix du marché en vigueur au jour où le dommage a été causé, mais non inférieur à la valeur du bien selon les données comptables, en tenant compte du degré de dépréciation de ce bien.

11.1.21. Exiger une explication écrite du salarié pour établir la cause du dommage est obligatoire. En cas de refus ou d'évasion du salarié de fournir l'explication spécifiée, un acte correspondant est dressé.

11.1.22. Le recouvrement auprès du salarié coupable du montant des dommages causés, n'excédant pas le salaire mensuel moyen, est effectué par arrêté de l'Employeur. La commande peut être rendue au plus tard un mois à compter de la date de détermination définitive par l'Employeur du montant du préjudice causé par le salarié.

11.1.23. Si le délai d'un mois est expiré ou si le salarié n'accepte pas de réparer volontairement le préjudice causé à l'Employeur et que le montant du préjudice causé à récupérer auprès du salarié dépasse son salaire mensuel moyen, alors la récupération ne peut être effectuée que par le tribunal.

11.1.24. Le salarié coupable d'avoir causé un préjudice à l'Employeur peut volontairement le réparer en totalité ou en partie. Par accord des parties au contrat de travail, l'indemnisation des dommages par versements est autorisée. Dans ce cas, le salarié soumet à l'Employeur une obligation écrite d'indemnisation des dommages, indiquant les modalités de paiement spécifiques. En cas de licenciement d'un salarié qui s'est engagé par écrit à réparer volontairement le préjudice, mais a refusé de réparer le préjudice précisé, la créance impayée est recouvrée en justice.

11.1.25. Avec le consentement de l'Employeur, la salariée peut céder un bien équivalent pour compenser les dommages causés ou réparer le bien endommagé.

11.1.26. L'indemnisation des dommages est versée indépendamment du fait que le salarié soit poursuivi disciplinairement, administrativement ou pénalement pour des actions ou des inactions ayant causé un préjudice à l'Employeur.

11.1.27. En cas de licenciement sans motif valable avant l'expiration du délai prévu par le contrat de travail ou l'accord de formation à la charge de l'Employeur, le salarié est tenu de rembourser les frais engagés par l'Employeur pour sa formation, calculés au prorata de le temps effectivement non travaillé après la fin de la formation, sauf disposition contraire du contrat de travail ou de la convention de formation.

11.2. Responsabilité de l'employeur :

11.2.1. La responsabilité financière de l'Employeur naît pour les dommages causés à l'employé à la suite d'un comportement illégal coupable (actions ou inaction), sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales.

11.2.2. L'employeur qui cause un dommage à un employé indemnise ce dommage conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres lois fédérales.

11.2.3. Un contrat de travail ou des accords écrits qui y sont annexés peuvent préciser la responsabilité financière de l'Employeur.

11.2.4. L'employeur est tenu d'indemniser le salarié pour les gains qu'il n'a pas perçus dans tous les cas de privation illégale de la possibilité de travailler.

11.2.5. L'employeur qui cause des dommages aux biens d'un salarié doit réparer intégralement ces dommages. Le montant du dommage est calculé aux prix du marché en vigueur au jour de l'indemnisation du dommage. Si le salarié y consent, les dommages pourront être indemnisés en nature.

11.2.6. La demande d’indemnisation du préjudice du salarié est adressée à l’Employeur. L'employeur est tenu d'examiner la demande reçue et de prendre une décision appropriée dans un délai de dix jours à compter de la date de sa réception. Si le salarié n’est pas d’accord avec la décision de l’Employeur ou ne reçoit pas de réponse dans le délai prescrit, il a le droit de s’adresser au tribunal.

11.2.7. Si l'Employeur ne respecte pas le délai fixé pour le paiement du salaire, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et des autres paiements dus à l'employé, l'Employeur est tenu de les payer avec des intérêts (compensation monétaire) d'un montant d'au moins un trois centième du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là à partir des montants impayés à temps pour chaque jour de retard, à compter du lendemain de la date d'échéance du paiement jusqu'au jour du règlement effectif inclus.

11.2.8. Le préjudice moral causé à un salarié par des actions illégales ou l'inaction de l'Employeur est indemnisé au salarié en espèces pour des montants déterminés par accord des parties au contrat de travail.

12. DISPOSITIONS FINALES

12.1. Pour toutes les questions qui n'ont pas été résolues dans le présent règlement, les employés et l'employeur sont guidés par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

12.2. À l'initiative de l'Employeur ou des salariés, des modifications et des ajouts peuvent être apportés au présent Règlement de la manière prescrite par la législation du travail.

Dans cet article, nous verrons comment rédiger et approuver correctement le règlement intérieur du travail et comment l'appliquer. Examinons les erreurs commises par les employeurs. Et, en plus, nous fournirons un exemple de réglementation interne du travail.

Le règlement intérieur du travail (ci-après dénommé ILR) est un acte réglementaire local obligatoire de l'entreprise, quels que soient sa forme juridique et son numéro (,). Il s'agit de l'un de ces documents que l'inspection du travail demande en premier lors d'une inspection, et les inspecteurs prêtent attention non seulement à la présence de règles, mais également à leur conception, leur contenu et la procédure de familiarisation avec les salariés. Voyons comment les compiler, les approuver et les appliquer correctement ; Examinons les erreurs commises par les employeurs.

Approbation du règlement intérieur du travail et prise de connaissance de celui-ci

Erreur 1

Absence de réglementation interne du travail. Malgré le fait qu'il soit impératif et oblige tous les employeurs d'approuver le règlement intérieur du travail, l'une des erreurs courantes est l'absence de cette loi locale. Cette violation est particulièrement courante dans les petites entreprises : ces employeurs estiment que les réglementations internes du travail ne sont pas contraignantes pour eux en raison de leur petit nombre. Mais cette opinion est erronée : faute de règlement intérieur du travail, l'employeur peut être tenu administrativement responsable () quel que soit l'effectif moyen des salariés. Je voudrais noter que, peut-être, dans un avenir proche, les micro-entreprises seront dispensées de l'obligation d'élaborer des réglementations internes du travail : le ministère russe du Travail a élaboré un projet de loi (projet de loi fédérale « sur les modifications du Code du travail du la Fédération de Russie (concernant les spécificités de la réglementation du travail des personnes travaillant dans les micro-entreprises) "(préparé par le ministère du Travail de Russie le 14 septembre 2015)), dans le cadre de laquelle les personnes morales et les entrepreneurs individuels avec jusqu'à 15 personnes) pourront refuser d'approuver les réglementations locales. Mais le projet de loi n'a pas encore été adopté, et l'employeur ne peut actuellement pas s'en prévaloir.

Erreur 2

Approbation par une personne non autorisée. Pour déterminer la procédure d’approbation du règlement intérieur du travail, il faut se référer à la charte ; c’est dans la charte de l’entreprise qu’il est précisé à qui appartient la compétence d’approuver les actes locaux. En analysant la pratique des audits du personnel, nous pouvons conclure que dans de nombreuses entreprises, les règlements internes du travail sont mal approuvés. La charte place l'approbation des actes locaux dans la compétence de l'assemblée générale des participants de la société, et en effet le document porte la signature du directeur général. Cette erreur comporte le risque de reconnaître les actes locaux comme invalides et non soumis à application. Il vaut donc la peine de vérifier les statuts. Si la charte, par exemple, stipule que la compétence de l'assemblée générale des participants de l'entreprise comprend l'approbation (acceptation) des documents réglementant les activités internes de l'entreprise (documents internes de l'entreprise), alors le règlement intérieur du travail ne peut être approuvé par le directeur général.

Erreur 3

Absence de note indiquant que l’avis de l’instance représentative des salariés a été pris en compte. L'approbation du règlement intérieur du travail est effectuée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés (). La procédure de prise en compte des avis est indiquée selon laquelle les PVTR sont élaborés par l'employeur, puis le projet de règlement élaboré est envoyé pour approbation à l'organe représentatif des travailleurs et, si aucune objection n'est reçue dudit organisme, ils sont approuvés. Mais désormais, on voit rarement une entreprise qui dispose d'une instance représentative des travailleurs ou d'un syndicat ; dans ce cas, afin de respecter la procédure d'adoption d'une loi locale (), une mention y est portée : « A compter de la date d'approbation du règlement intérieur du travail, Romashka LLC ne dispose pas d'organe représentatif des travailleurs.

Erreur 4

Les travailleurs ne connaissent pas le règlement intérieur du travail. Il appartient à l'employeur de familiariser les salariés avec la réglementation locale () ; un nouveau salarié doit connaître le règlement intérieur du travail avant de signer un contrat de travail (). Dans la pratique, il arrive souvent que les PVTR soient approuvés et affichés dans un lieu accessible au public, mais l'employeur ne peut pas confirmer que les salariés ont pris connaissance du document, et en attendant, si le salarié n'est pas familier avec le règlement intérieur du travail de l'entreprise, il encourt la même amende que pour leur absence ().

Il existe plusieurs manières de constater le fait de prendre connaissance du règlement intérieur du travail :

• sur l'acte local lui-même (des fiches de familiarisation sont déposées au PVTR, et tous les salariés signent sur ces fiches dans l'ordre de leur embauche) ;
• dans le carnet de familiarisation (l'employeur crée des carnets de familiarisation spéciaux et les salariés y signent également dans l'ordre d'embauche) ;
• sur des fiches de familiarisation distinctes pour chaque salarié (une telle fiche contient une liste complète des actes locaux que le salarié connaît, dont il confirme le fait par une signature en face de chacun) ;
• dans le contrat de travail (à la fin du contrat de travail, il est fait mention de la familiarisation avec le PVTR et les autres réglementations locales, en indiquant leurs noms exacts).

L'employeur peut choisir une méthode de familiarisation pratique. Pour confirmer que la familiarisation a eu lieu avant la signature du contrat de travail, nous vous recommandons d'utiliser la phrase « Avant de signer le contrat de travail, le salarié a pris connaissance des actes locaux suivants », ci-dessous une liste d'actes.

Composition et structure du règlement intérieur du travail

Conformément au Code du travail (), le règlement doit contenir les sections suivantes :

• dispositions générales;
• procédure d'embauche et de licenciement des salariés ;
• droits et obligations de l'employé et de l'employeur;
• responsabilité de l'employé et de l'employeur;
• horaires de travail, temps de repos ;
• la procédure de rémunération (montant, modalités de paiement, modalités et lieu de paiement) ;
• les mesures d'incitation et de pénalité appliquées aux salariés ;
• provisions finales.

Aussi, conformément aux spécificités des activités de l’entreprise, sont obligatoires l’inscription dans le règlement intérieur du travail :

• procédure de tenue des registres résumés du temps de travail ;
• procédure et calendrier de familiarisation avec les horaires de travail ou de quarts de travail ;
• une liste des postes avec des horaires de travail irréguliers (peut être affichée dans un acte réglementaire local distinct) ;
• durée du congé supplémentaire;
• cas, durée et procédure d'octroi de pauses spéciales pour le chauffage et le repos ;
• une liste d'emplois où, en raison des conditions de travail, il est impossible de prévoir des pauses pour se reposer et se nourrir ;
• la procédure d'envoi des salariés en déplacement professionnel, le traitement et le paiement des dépenses liées au déplacement professionnel (peut être incluse dans un acte réglementaire local distinct) ;
• le montant et la procédure de remboursement des dépenses liées aux déplacements professionnels des salariés ayant un caractère itinérant de travail ou de travail sur la route, ainsi qu'une liste de ces postes (peut être affichée dans un acte réglementaire local distinct).

Erreur 5

La réglementation interne du travail est de nature formelle. L'erreur de nombreux employeurs est d'établir des PVTR pour l'inspection du travail et d'autres autorités de régulation afin d'éviter des amendes. Mais l’employeur devrait avant tout être intéressé par l’adoption de ce document, car il s’agit du principal outil de l’employeur destiné à soutenir et à renforcer la discipline du travail, ainsi qu’à consolider les règles établies dans l’entreprise.

En plus de ce qui précède, l'employeur a le droit d'inclure d'autres sections dans le PVTR. Par exemple, les éléments suivants pourraient être fournis.

• Procédure de réalisation de vidéosurveillance. Si des caméras vidéo sont installées sur le territoire de l'entreprise, le règlement intérieur du travail doit justifier les raisons de leur présence ; par exemple, des caméras vidéo à l'entrée peuvent être installées pour surveiller l'arrivée ponctuelle au travail, la sortie du travail et le retour d'une pause déjeuner. .
• La procédure permettant de fournir aux salariés une assurance médicale complémentaire ou le paiement des communications cellulaires. Les entreprises proposent souvent à leurs employés des polices d'assurance maladie volontaires ou les paient pour les dépenses en matière de communications cellulaires. Pour éviter les litiges, il convient de préciser cette procédure dans le PVTR (quand un salarié a droit à une assurance maladie volontaire, quel niveau d'assurance est requis pour une certaine catégorie de travailleurs, quels salariés sont payés pour les communications cellulaires, quelles limites sont fixées pour les communications cellulaires et autres problèmes). De plus, l'inclusion de cette condition dans le PVTR est nécessaire pour comptabiliser les coûts de l'assurance maladie volontaire et des communications cellulaires en charges d'impôt sur le revenu.
• Règles du code vestimentaire. Dans de nombreuses entreprises, cette question est pertinente. Si cette disposition est inscrite dans le règlement intérieur du travail, alors le respect du code vestimentaire deviendra de la responsabilité du salarié.
• D'autres articles réglementent les exigences imposées aux salariés et déterminent les modalités de travail dans l'entreprise (procédure de passage de la période probatoire, régime d'accès établi dans l'entreprise, procédure de conservation des secrets d'affaires, etc.).

EXEMPLE

Lors de l'élaboration du règlement intérieur du travail de l'entreprise, un client a reçu une demande visant à inclure dans le règlement intérieur du travail une condition selon laquelle l'employé est responsable de l'installation d'un programme sans licence sur son ordinateur de travail. Pour le client, la question était très pertinente, car la sécurité des informations laissait beaucoup à désirer. L'une des sections du règlement intérieur du travail élaboré était consacrée à la procédure de travail avec un ordinateur personnel et à l'interdiction d'installer tout logiciel sans l'accord écrit du directeur général de l'entreprise, établi en double exemplaire pour chaque partie.

Erreur 6

Établissement de normes dans le règlement intérieur du travail qui contredisent la loi.Lors de l'élaboration du PVTR, il faut se rappeler que les règles ne doivent pas contredire la législation en vigueur et aggraver la situation des travailleurs par rapport au Code du travail.

Violations courantes du règlement intérieur du travail

Lors de la réalisation d'un audit du personnel, le règlement intérieur du travail est obligatoirement vérifié. Voici une liste des violations détectées.

Exigence de documents supplémentaires.

Établissement en tant que document obligatoire fourni par le salarié lors de sa candidature à un emploi, une attestation d'inscription à l'administration fiscale (TIN), de mariage, etc. Une liste des documents qu'un salarié doit fournir lors de sa candidature à un emploi a été établie et exigée de sa part, les documents non inclus dans cet article sont interdits.

Vérifiez les casiers judiciaires ou les infractions administratives.

Conformément aux exigences de la loi (), un extrait de casier judiciaire est fourni lors de la candidature à un emploi lié à des activités pour lesquelles les personnes qui ont ou ont eu un casier judiciaire, font ou ont fait l'objet de poursuites pénales ne sont pas autorisées. S'il n'existe pas une telle catégorie d'employés dans l'entreprise, il est alors illégal de contrôler les candidats et les employés. Nous notons également que les informations sur les casiers judiciaires et les infractions administratives ne sont pas des informations publiques et que l'employeur ne peut pas y accéder légalement.

Absence de la section « Responsabilité du salarié et de l'employeur ».

Très souvent, le PVTR ne contient pas cet article, ce qui constitue une violation, puisque le Code du travail établit cette condition comme obligatoire ().

Si le salarié n'a pas passé la feuille de contournement, alors aucun paiement ne lui sera versé.

Il semble possible d'établir dans le règlement intérieur du travail la procédure de remise d'une feuille de contournement en cas de licenciement, mais il est interdit de subordonner la délivrance du paiement final le jour du licenciement à la présence de toutes les signatures nécessaires sur la feuille de contournement ().

Mise en place de types de sanctions disciplinaires inexistantes dans le règlement intérieur du travail.

Très souvent, les actes locaux des entreprises contiennent des sanctions telles qu'une réprimande sévère ou une amende. Le Code du travail n'établit que trois types de sanctions disciplinaires - blâme, réprimande, licenciement (), l'établissement non autorisé d'autres types de sanctions constitue un délit.

Établir une interdiction du travail à temps partiel ou de la gestion d'une entreprise.

Un salarié a le droit d'exercer tout type d'activité (travail à temps partiel ou gérer sa propre entreprise) pendant son temps libre ; l'employeur n'a pas le droit d'imposer une interdiction.

Les violations suivantes se produisent également :

• les heures de début et de fin du travail et les pauses de travail ne sont pas indiquées ;
• le délai de familiarisation avec les horaires de travail posté est plus court que celui fixé par le Code du travail () ;
• la procédure de tenue des relevés récapitulatifs du temps de travail n'est pas prescrite ;
• l'obligation du salarié de diviser les vacances en tranches de strictement 14, 7 et 7 jours a été établie ;
• la durée du congé supplémentaire n'est pas précisée ou la durée du congé principal est fixée à moins de 28 jours calendaires ;
• Les dates de paiement des salaires ne sont pas précisées.

L'objectif principal de l'employeur lors de l'adoption d'une réglementation interne du travail devrait être de protéger les droits des salariés et de l'entreprise. Si le document est rédigé correctement, il deviendra un outil de régulation de la discipline du travail des salariés.

Aïda Ibrahimova, Responsable des Ressources Humaines du Groupe KSK

DÉFINITIONS

Discipline du travail – obligatoire pour tous les employés de se conformer aux règles de conduite définies conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à d'autres lois fédérales, aux conventions collectives, aux accords, aux réglementations locales et aux contrats de travail.

– un acte réglementaire local qui réglemente, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres lois fédérales, la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits fondamentaux, les devoirs et les responsabilités des parties à un contrat de travail, les heures de travail, le repos périodes, incitations et pénalités appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions réglementaires relations de travail avec cet employeur

[Article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie]

Ma définition

Sous entreprise Je comprends la forme de conduite d'activités commerciales et à but non lucratif avec la participation de travailleurs embauchés. Une entreprise peut appartenir soit à une personne morale, soit à un entrepreneur individuel.

Les articles 189 et 190 du Code du travail de la Fédération de Russie établissent une disposition selon laquelle la réglementation du travail de tous les employeurs (organisations et entrepreneurs individuels), quelle que soit leur forme de propriété, est déterminée par les règles de la réglementation interne du travail.

Règlement intérieur du travail (Plus loin - Règles) constituent un acte réglementaire local et sont valables au sein d'une entreprise spécifique. Par conséquent, les entreprises déterminent indépendamment leur contenu (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Règlesapprouvé par le chef de l'entreprise, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs (article 190 du Code du travail de la Fédération de Russie). La prise en compte de l'avis signifie que le document doit contenir la signature du représentant des salariés confirmant l'accord Règles avec un organe représentatif.

Les représentants des salariés peuvent être :

Les syndicats et leurs associations ;

Organisations syndicales prévues par les chartes des syndicats panrusses et interrégionaux ;

Autres représentants élus par les salariés (article 29 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Règles règlement intérieur du travail sont un document local indépendant.

Si une convention collective est conclue entre les salariés et l'employeur, alors Règles généralement annexés à cette convention (ils constituent une annexe à la convention collective).

Absence Règlement intérieur du travail peut entraîner un certain nombre de conséquences négatives pour l’organisation. En particulier, un employé ne peut être tenu responsable du non-respect du règlement intérieur de l'organisation, puisqu'il ne connaît pas les exigences obligatoires de l'organisation réglementant son travail.

De plus, en cas de litige sur la légalité du licenciement, il sera difficile pour l'organisation de prouver à quelles obligations l'employé a violé. En conséquence, le salarié pourra être réintégré au travail, indemnisé pour la période d'absence forcée, éventuelle indemnisation du préjudice moral et des frais de justice.

Absence Règles constitue une violation de la législation du travail, entraînant la responsabilité en vertu de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives sous la forme d'une amende aux fonctionnaires d'un montant de 1 000 à 5 000 roubles et aux personnes morales - de 30 000 à 50 000 roubles. ou suspension des activités de l’entreprise pour une durée maximale de 90 jours. Une infraction similaire et répétée entraîne la disqualification du fonctionnaire pour une période de 1 à 3 ans.

Ci-dessous un exemple d'exemple Règles:

Règlement intérieur du travail

______________________________________________________

(nom de l'entreprise)

1. Dispositions générales

1.1. Le règlement intérieur du travail de ________________ (ci-après dénommée l'Entreprise) est un acte réglementaire local qui réglemente, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits fondamentaux , devoirs et responsabilités des parties au contrat de travail, horaires de travail, périodes de repos, mesures d'incitation et de pénalité appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail dans l'organisation.

1.2. La réglementation interne du travail des entreprises doit contribuer au renforcement de la discipline du travail, à l'utilisation rationnelle du temps de travail, à la formation d'une équipe de travailleurs possédant les qualités professionnelles nécessaires et organisant leur travail conformément aux normes de la législation du travail de la Fédération de Russie. , le présent règlement et les exigences des descriptions de poste.

2. La procédure d'organisation du travail de l'Entreprise

2.1. La direction et la gestion des activités courantes des salariés de la Société sont assurées par le Directeur Général de la Société et ses adjoints.

2.2. Les pouvoirs du Directeur Général de l'Entreprise et de ses adjoints sont définis dans leurs descriptions de poste.

2.3. Le Directeur Général de l'Entreprise et ses adjoints (ci-après dénommés la direction de l'Entreprise) organisent et contrôlent les activités des divisions structurelles de l'Entreprise, embauchent et licencient les employés.

2.4. Les divisions structurelles de l'Entreprise exercent leurs activités conformément aux réglementations les concernant et aux descriptions de poste des salariés approuvées de la manière établie.

3. La procédure d'embauche, les conditions d'évolution de l'emploi et la procédure de licenciement des salariés de l'Entreprise

3.1. Avant de prendre la décision d'accepter un candidat à un poste vacant, afin de mieux évaluer ses qualités professionnelles et commerciales, la direction de l'Entreprise peut l'inviter à soumettre une brève description écrite (CV) du travail précédemment effectué.

3.2. Les relations de travail entre un employé et un employeur, conformément à l'article 16 du Code du travail de la Fédération de Russie, naissent sur la base d'un contrat de travail conclu de la manière prescrite par la législation du travail.

La conclusion d'un contrat de travail avec des personnes postulant à un emploi s'effectue en stricte conformité avec le chapitre 11 du Code du travail de la Fédération de Russie « Conclusion d'un contrat de travail ».

L'embauche des salariés est formalisée par arrêté du Directeur Général de l'Entreprise sur la base d'un contrat de travail conclu avec le salarié et de la demande d'emploi déposée par lui.

3.3. Superviseur direct de la personne embauchée :

a) lui présente les travaux qui lui sont confiés, ainsi que la description de poste, le présent Règlement et les autres documents qui lui sont nécessaires dans le processus de travail (contre signature) ;

b) lui explique ses droits et responsabilités, le présente à ses collègues de travail, ainsi qu'aux chefs de service avec lesquels il devra interagir dans le processus de travail.

3.4. Personnes responsables de l'Entreprise :

a) dispenser une formation à l'employé embauché sur les précautions de sécurité, l'assainissement industriel, la protection contre les incendies, etc.

b) familiariser l'employé avec divers actes juridiques réglementaires et locaux liés à sa fonction professionnelle ;

c) avertir l'employé de son obligation de conserver les informations constituant un secret commercial ou officiel de l'Entreprise et de la responsabilité de sa divulgation et de son transfert à d'autres personnes.

Le cas échéant, un accord complémentaire de non-divulgation des secrets d'affaires peut être conclu avec le salarié.

3.5. Les questions de promotion des salariés sont examinées sur la base des propositions des chefs de divisions structurelles, sur la base des résultats de la certification, ainsi que des qualités professionnelles et personnelles du salarié.

3.6. La rupture des relations de travail avec les salariés s'effectue pour les motifs prévus par la législation du travail et est formalisée par arrêté du Directeur Général de l'Entreprise.

Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail.

Le salarié a le droit de résilier le contrat de travail conclu avec lui à sa propre demande, en en informant la direction de l'Entreprise deux semaines à l'avance.

Par accord entre le salarié et l'employeur, le contrat de travail peut être résilié avant même l'expiration du délai de préavis de licenciement.

3.7. Le jour du licenciement d'un employé est considéré comme le dernier jour de son travail, auquel le paiement final lui est versé et, conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie, il reçoit un certificat de travail avec un relevé de congédiement.

4. Temps de travail et temps de repos

4.1. Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, une semaine de travail de 40 heures est établie pour tous les employés de l'entreprise. Les jours de congé sont le samedi et le dimanche, ainsi que les jours fériés non travaillés. La journée de travail commence à 9h00 et se termine à 18h00, pause déjeuner de 13h00 à 14h00.

La durée de la journée de travail ou du poste précédant immédiatement un jour férié chômé est réduite d'une heure.

Travailler le week-end et les jours fériés n'est généralement pas autorisé. Les salariés sont tenus de travailler le week-end et les jours fériés chômés dans les cas et selon les modalités prévus par la législation du travail, avec l'accord écrit obligatoire du salarié.

4.2. Pour certaines catégories de salariés de l'Entreprise, le travail posté, les horaires de travail flexibles et la division de la journée de travail en plusieurs parties peuvent être instaurés.

Pour les salariés de la Société travaillant selon un horaire de service (poste), les heures de début et de fin des heures de travail sont déterminées par l'horaire de service (poste).

L'horaire de service (poste) est approuvé par le Directeur général de l'Entreprise et porté à la connaissance des salariés, en règle générale, au plus tard un mois avant son entrée en vigueur.

En travail continu, il est interdit de quitter le travail jusqu'à l'arrivée du remplaçant. Si le remplaçant ne se présente pas, le salarié de l'Entreprise le signale à son supérieur immédiat, qui est tenu de prendre immédiatement des mesures pour remplacer le remplaçant par un autre salarié.

4.3. À l'initiative de la direction de l'entreprise, conformément à l'article 99 du Code du travail de la Fédération de Russie, les salariés peuvent effectuer des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser quatre heures pour chaque salarié sur deux jours consécutifs et 120 heures par an.

4.4. Des modifications du mode de fonctionnement général sont autorisées pour les divisions individuelles sur la base des arrêtés du directeur général de l'entreprise.

4.5. Les salariés de la Société bénéficient d'un congé annuel payé de base avec maintien de leur lieu de travail (poste) et de leur salaire moyen pour une durée de 28 jours calendaires ( 36 jours calendaires, autres conformément à la loi). L'ordre d'octroi des congés payés est déterminé annuellement conformément au calendrier des congés approuvé par la direction de l'Entreprise au plus tard deux semaines avant le début de l'année civile.

5. Récompenses pour le travail

5.1. Pour l'exercice consciencieux des fonctions officielles, la manifestation d'initiative et d'esprit d'entreprise, par décision de la direction de l'Entreprise et sur la base de la recommandation du supérieur immédiat, les salariés peuvent être récompensés :

Déclaration de gratitude ;

Prix;

Récompenser avec un cadeau précieux.

Les incitations sont annoncées par arrêté, portées à la connaissance de l’équipe et inscrites dans le cahier de travail du salarié.

6. Sécurité sociale

6.1. Les salariés de l'Entreprise sont soumis à l'assurance sociale de l'État. Les salariés, si les conditions appropriées existent, perçoivent des prestations et des indemnités de la Caisse d'assurance sociale (prestations d'invalidité temporaire, prestations de maternité, etc.).

7. Salaire

7.1. Les employés de la Société sont rémunérés selon le tableau des effectifs.

7.2. Les salaires sont payés 2 fois par mois : le 25 du mois en cours (paiement anticipé) et le 10e jour du mois suivant le mois précédent (paiement final).

8. Discipline du travail

8.1. Tous les salariés sont tenus d'obéir à la direction de l'Entreprise et à ses représentants investis des autorités compétentes, de se conformer à leurs instructions liées aux activités de travail, ainsi qu'aux arrêtés et règlements de la direction de l'Entreprise.

8.2. Les salariés sont tenus de conserver les informations confidentielles relatives aux informations industrielles, commerciales, financières, techniques et autres dont ils ont connaissance dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions.

8.3. En cas de commission d'une infraction disciplinaire - à savoir : manquement ou mauvaise exécution par un salarié par sa faute des tâches de travail qui lui sont assignées - la direction de l'Entreprise peut lui appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

Commentaire;

Réprimander;

Licenciement pour motifs appropriés.

8.4. Avant d'imposer des mesures disciplinaires, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Si le salarié refuse de donner l'explication précisée, un acte correspondant est dressé. Le refus d’un salarié de fournir une explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.

8.5. L'arrêté (instruction) du Directeur Général de l'Entreprise relatif à l'application d'une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication. Si le salarié refuse de signer l'ordre (instruction) spécifié, un acte correspondant est dressé. Conformément à l'article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie, les informations sur les sanctions ne sont pas inscrites dans le cahier de travail, sauf dans les cas où la sanction disciplinaire est le licenciement.

8.6. Pendant toute la durée de validité de la sanction disciplinaire, les mesures incitatives prévues au présent Règlement ne sont pas appliquées au salarié.

9. Dispositions finales

9.1. Tous les salariés de l'Entreprise sont tenus de se conformer au régime d'accès établi, d'avoir sur eux un laissez-passer et de le présenter à la première demande des agents de sécurité.

9.2. Il est interdit aux salariés de la Société de fumer dans les lieux où une telle interdiction a été établie conformément aux exigences de sécurité incendie ; apporter avec vous et consommer des boissons alcoolisées, entrer sur le territoire de l'Entreprise et être sur votre lieu de travail en état d'ivresse alcoolique, narcotique ou toxique.

9.3. Le règlement intérieur du travail est conservé au service RH, et est également affiché dans les divisions structurelles de l'Entreprise à un endroit visible.