RÈGLES INTERNES DU TRAVAIL
1. Dispositions générales
1.1. Le règlement intérieur du travail d'AAAA LLC (ci-après dénommé « l'Entreprise ») est un acte réglementaire local de l'Entreprise qui réglemente, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, la procédure d'embauche et de licenciement des employés. , les droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des parties au contrat de travail. , les horaires de travail, les périodes de repos, les incitations et les pénalités appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail dans l'Entreprise.
Le règlement du travail de l'Entreprise est déterminé par le Règlement Intérieur du Travail.
1.2. Conformément à la Constitution de la Fédération de Russie - Russie, toute personne a le droit de travailler, qu'elle choisit librement ou qu'elle accepte librement, le droit de gérer sa capacité de travail, y compris le droit de choisir une profession et un type d'activité. .
Tout le monde a des chances égales d’exercer ses droits du travail. Le travail forcé est interdit.
Chaque salarié réalise son droit au travail en concluant un contrat de travail pour travailler dans l'Entreprise.
1.3. Un contrat de travail est un accord entre un employé et une entreprise, selon lequel l'employeur (entreprise) s'engage à fournir à l'employé du travail pour une fonction de travail spécifiée, à assurer les conditions de travail prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, les lois et d'autres actes juridiques réglementaires, accords, réglementations locales contenant des normes droit du travail, pour payer le salaire de l'employé en temps opportun et dans son intégralité, et l'employé s'engage à exercer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord et à se conformer au règlement intérieur du travail. en vigueur à l'Entreprise. Les parties au contrat de travail sont l'employeur - l'entreprise et le salarié.
1.4. La discipline du travail est obligatoire pour tous les employés d'obéir aux règles de conduite déterminées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à d'autres lois, accords, contrats de travail et réglementations locales de l'organisation.
Les relations au sein de l'entreprise concernant la répartition des droits, des devoirs, la responsabilité de l'accomplissement des devoirs, l'utilisation des droits, le recours à des mesures d'incitation et de coercition font partie des relations de travail.
La discipline du travail est assurée principalement par la subordination du salarié à la direction de l'Entreprise (division) et directement au fonctionnaire indiqué dans la description de poste du salarié.
2. Procédure d'embauche et de licenciement
2.1. L'emploi dans la Société s'effectue sur la base d'un contrat de travail.
2.1.1. Lorsqu'elle postule à un emploi à l'Entreprise, l'administration est tenue d'exiger du candidat :
– remise d'un cahier de travail, établi selon la procédure établie ;
– présentation d'un passeport prouvant son identité ;
– présentation d'un diplôme ou autre document confirmant la formation reçue ou d'un document confirmant une spécialité ou un titre.
L'emploi sans les documents spécifiés ne sera pas accepté.
Afin de mieux évaluer les qualités professionnelles et commerciales de l'employé embauché, l'Administration de l'Entreprise a le droit de l'inviter à soumettre une brève description écrite (CV) indiquant ses précédents lieux de travail et la nature du travail précédemment effectué. , ainsi que de tester sa capacité à utiliser du matériel de bureau, à travailler sur un ordinateur, etc.
L'emploi dans l'entreprise peut être soumis à une période d'essai de 1 à 3 mois.
L'embauche est formalisée par un arrêté, qui est annoncé au salarié contre signature.
2.1.2. Lorsqu'un salarié est embauché ou muté à un autre emploi de la manière prescrite, l'administration :
– le familiarise avec le travail assigné, les conditions et la rémunération, explique au salarié ses droits et obligations ;
– introduit le règlement intérieur du travail ;
– donne des instructions sur les précautions de sécurité, l'assainissement industriel, la protection contre l'incendie et d'autres règles de protection du travail, ainsi que sur l'obligation de préserver les informations qui constituent un secret commercial ou un secret officiel de l'Entreprise, et la responsabilité de leur divulgation ou de leur transfert à d'autres personnes.
2.1.3. Les contrats de travail peuvent être conclus :
a) pour une durée indéterminée ;
b) pour une certaine durée (contrat de travail à durée déterminée).
2.1.
2.1.4. Les dossiers de travail sont tenus pour tous les employés de la manière prescrite par la loi.
2.2. La rupture d'un contrat de travail ne peut intervenir que pour les motifs prévus par la législation du travail.
2.2.1. Un salarié a le droit de résilier un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée en le notifiant par écrit à l'administration deux semaines à l'avance. Par accord entre le salarié et l'administration, le contrat de travail peut être résilié dans le délai demandé par le salarié.
2.2.2. Un contrat de travail à durée déterminée est susceptible de résiliation anticipée à la demande du salarié en cas de maladie ou d'invalidité empêchant l'exécution du travail prévu par le contrat, de violation par l'administration de la législation du travail, du contrat de travail et pour d'autres motifs valables. prévu par la législation du travail en vigueur.
2.2.3. Un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, ainsi qu'un contrat de travail à durée déterminée avant son expiration, peuvent être résiliés par l'Administration de l'Entreprise dans les cas suivants :
– les accords des parties ;
– liquidation de l'Entreprise, réduction du nombre ou de l'effectif des salariés ;
– détection d’une inadéquation d’un salarié avec le poste occupé ou le travail effectué en raison d’une qualification insuffisante ou de conditions de santé empêchant la poursuite de ce travail ;
– manquement systématique d'un salarié, sans motif valable, à l'accomplissement des tâches qui lui sont assignées par un contrat de travail, ou par le règlement intérieur du travail, si des sanctions disciplinaires ou publiques ont été préalablement appliquées à l'encontre du salarié ;
– l'absentéisme (y compris l'absence du travail pendant plus de quatre heures au cours d'une journée de travail) sans motif valable ;
– absence du travail pendant plus de quatre mois consécutifs pour incapacité temporaire ;
– la réintégration du salarié qui effectuait auparavant ce travail ;
– se présenter au travail ivre, sous l’influence d’une intoxication narcotique ou toxique ;
– le vol sur le lieu de travail (y compris les petits) des biens de l’Entreprise, constaté par une décision de justice entrée en vigueur ou une résolution d’une autorité dont la compétence comprend l’imposition d’une sanction administrative ou l’application de sanctions publiques.
2.2.4. La présentation par un salarié d'une lettre de démission de son plein gré n'exclut pas la possibilité de son licenciement sur un autre motif, si un tel motif existe au moment du licenciement du salarié.
2.2.5. La rupture du contrat de travail est prononcée par arrêté de l'Entreprise. A la demande du salarié, il lui est délivré une attestation indiquant le montant de son salaire. Les inscriptions des motifs de licenciement dans le cahier de travail doivent être effectuées dans le strict respect du libellé de la législation en vigueur et en référence à l'article concerné. Le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de travail.
3. Principales responsabilités des travailleurs et de l'administration
3.1. Les salariés de l'Entreprise sont tenus de :
3.1.1 Effectuez consciencieusement vos tâches, observez la discipline du travail, exécutez rapidement et avec précision les ordres de l'administration et du superviseur immédiat, utilisez tout le temps de travail pour un travail productif.
3.1.2. Effectuez les tâches et les missions de production efficacement et à temps, travaillez pour améliorer votre niveau professionnel.
3.1.3. Maintenez la propreté et l'ordre sur votre lieu de travail, bureau et autres locaux, suivez la procédure établie pour le stockage des documents et des biens matériels.
3.1.4. Utiliser efficacement les ordinateurs personnels, le matériel de bureau et autres équipements, utiliser de manière économique et rationnelle les matériaux, l'énergie et d'autres ressources matérielles.
3.1.5. Respecter les normes, règles et instructions en matière de protection du travail, d'assainissement industriel, de sécurité incendie.
3.1.6. Ne pas induire délibérément l'administration et les supérieurs immédiats en erreur avec de fausses informations liées à l'activité de travail et aux circonstances qui pourraient l'affecter.
3.1.7. Signaler à la direction toute violation de la loi.
3.1.8. Se conformer à toutes les lois et réglementations applicables au domaine d'activité de la Société.
3.1.9. Se conformer aux normes de travail établies et aux tâches de production.
3.1.10. Avoir une apparence qui répond aux normes de l'étiquette des affaires :
– l'apparence des employés ne doit pas contenir d'éléments flashy ou tape-à-l'œil, les vêtements ne doivent pas avoir l'air provocateurs ;
– il est interdit de se présenter sur le lieu de travail avec des vêtements et des chaussures en désordre, ainsi qu'avec des vêtements et des chaussures de style maison ou de plage ;
3.1.11. Sans le consentement de l'administration, travailler à temps partiel dans d'autres organisations ou effectuer des travaux pour elles ou fournir des services dans le cadre de contrats de droit civil pour les activités de l'Entreprise.
3.1.12. L'éventail des tâches que chaque employé exerce dans sa spécialité, ses qualifications et son poste est déterminé par le contrat de travail et la description de poste.
3.2. L'administration est tenue :
– respecter le droit du travail ;
– organiser correctement le travail des travailleurs sur les lieux de travail qui leur sont assignés, leur fournir les fournitures et le matériel de bureau nécessaires, créer des conditions de travail saines et sûres ;
– assurer le strict respect de la discipline du travail, appliquer des mesures d'influence contre les contrevenants à la discipline du travail ;
– respecter les conditions de rémunération stipulées dans le contrat de travail ;
– accompagner les salariés dans l’amélioration de leurs qualifications et l’amélioration de leurs compétences professionnelles.
3.2.1 L'administration, dans l'exercice de ses fonctions, s'efforce de créer une équipe hautement professionnelle et efficace, de développer les relations d'entreprise entre les employés et leur intérêt pour le développement et le renforcement des activités de l'Entreprise.
4. Droits des travailleurs et de l'administration
4.1. Les salariés ont le droit :
4.1.1 Faire des propositions pour améliorer le travail, ainsi que sur les questions de services socioculturels ou aux consommateurs.
4.1.2 Pour une rémunération du travail, sans aucune discrimination et non inférieure au salaire minimum établi par la loi fédérale.
4.1.3 En vacances.
4.1.4 Contactez votre supérieur immédiat concernant tout problème, y compris une violation de la loi ou un comportement contraire à l'éthique.
4.1.5 En outre, les salariés bénéficient d'autres droits qui leur sont accordés par la législation du travail et le contrat de travail.
4.2. L'administration a le droit :
4.2.1 Déterminer, modifier et clarifier les responsabilités professionnelles des employés en fonction des intérêts de production de l'entreprise, en tenant compte des contrats de travail et de la législation du travail.
4.2.2 Émettre des ordres et donner des instructions qui s'imposent à tous les employés, et exiger également leur stricte exécution.
4.2.3 Surveiller le respect par les employés de l’entreprise de la discipline du travail et le respect des termes du présent Règlement Intérieur du Travail, et appliquer les sanctions appropriées aux employés qui les violent.
4.2.4 Encourager les employés à réussir au travail.
4.2.5 Appliquer des mesures de responsabilité matérielle et disciplinaire aux employés de l'Entreprise.
4.2.6 Exercer d'autres droits qui ne contredisent pas la législation du travail en vigueur.
5. Temps de travail et temps de repos
5.1. Conformément à la législation en vigueur, une semaine de travail de cinq jours de 40 heures avec deux jours de repos – samedi et dimanche – est instituée pour les salariés de la Société.
5.2. L'implication des salariés de l'Entreprise dans le travail le week-end est autorisée dans les cas prévus par la législation du travail et, en particulier, pour effectuer des travaux urgents et imprévus, de l'exécution urgente desquels dépend le fonctionnement normal de l'Entreprise dans son ensemble ou de sa division individuelle dans le avenir.
5.3. La journée de travail au sein de la Société est fixée de 9h00 à 18h00. Travailleurs1 : 1ère équipe –08h00-17h00, 2ème équipe – 11h00-20h00. Travailleurs2 – 10h00-19h00.
S'il existe un besoin de production, certaines catégories de salariés se voient attribuer un horaire de travail posté, qui est régi par des horaires distincts.
5.3. Le début du travail quotidien, l'heure de la pause déjeuner et la fin de la journée de travail sont fixés pour les salariés de l'Entreprise, en tenant compte de leurs activités de production et sont déterminés par le contrat de travail ou les horaires de travail approuvés par l'administration de l'Entreprise. Entreprise. Si le contrat de travail fixe une journée de travail de 8 heures et que la nature du travail ne prévoit pas de pauses technologiques, le temps total pour se reposer, manger et fumer pendant la journée de travail ne doit pas dépasser 1 heure.
5.4. A la veille des vacances, les horaires de travail sont réduits d'1 heure.
5.5. Si un week-end et un jour férié coïncident, le jour de congé est reporté au jour ouvrable suivant le jour férié.
5.6. Le travail un week-end ou un jour férié est compensé par l'octroi d'un autre jour de repos ou, par accord des parties, en espèces dont le montant est déterminé individuellement.
5.7. En cas d'absence du travail pour des motifs valables (maladie du salarié ou des membres de sa famille, décès de proches), le salarié est tenu d'informer son supérieur immédiat des raisons de son absence du lieu de travail.
6. Salaire, assurances sociales, avantages sociaux
6.1. La rémunération de chaque salarié dépend de sa contribution personnelle au travail et de la qualité de son travail et n'est pas limitée au montant maximum.
6.2. Les salariés de l'Entreprise bénéficient de tous les types d'assurance sociale publique. Les notes de service et les documents nécessaires au bénéfice des prestations ponctuelles sont transmis par le chef d'unité au service du personnel. Les versements et indemnités complémentaires, les modalités de leur versement aux salariés sont fixés par l'administration.
7. Vacances
7.1. La durée du congé annuel payé pour tous les salariés, selon la législation en vigueur, est fixée à au moins 28 jours calendaires. L'administration se réserve le droit de diviser les vacances en deux parties de 14 jours calendaires.
7.2. La priorité d'octroi des congés est fixée par l'administration en tenant compte des besoins de production et des souhaits des salariés.
7.3. Il est interdit de ne pas accorder de congé annuel pendant deux années consécutives. Le remplacement des vacances par une compensation monétaire n'est pas autorisé, sauf en cas de licenciement d'un salarié qui n'a pas utilisé ses vacances.
7.4. Un employé de la Société peut être rappelé d'un congé régulier si cela est dû à des besoins de production. Une décision à ce sujet peut être prise par le directeur général de l'entreprise sur recommandation du chef d'une unité structurelle.
7.5. Le calendrier des vacances des salariés de la Société est arrêté avant le 15 décembre de l'année en cours.
7.6. En raison de circonstances personnelles et familiales, un salarié, à sa demande, avec l'autorisation du chef d'entreprise, peut bénéficier d'un congé sans solde.
8. Récompenses pour la réussite au travail
8.1. Pour l'exécution hautement professionnelle des tâches professionnelles, une productivité du travail accrue, un travail à long terme et impeccable et d'autres réussites professionnelles, les mesures d'incitation suivantes pour les employés de l'Entreprise sont appliquées :
– déclaration de gratitude ;
– récompenser par un cadeau de valeur, un prix en espèces ;
- promotion.
Les incitations sont annoncées par arrêté, portées à la connaissance de l’équipe et inscrites dans le cahier de travail du salarié.
9. Responsabilité des violations de la discipline du travail
9.1. En cas de violation de la discipline du travail, l'administration applique les sanctions disciplinaires suivantes :
– remarque ;
– réprimande ;
- licenciement.
9.2. L'administration a le droit, au lieu d'imposer une sanction disciplinaire, de soumettre la question de violation de la discipline du travail à l'examen du collectif de travail. Le salarié doit être tenu de fournir des explications écrites. Le refus d’un salarié de fournir une explication ne peut faire obstacle à l’application d’une pénalité.
9.3. Les sanctions disciplinaires sont appliquées immédiatement dès la découverte de la faute, mais au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte, sans compter le temps de maladie ou de vacances du salarié. La sanction ne peut être imposée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit ou d'une inspection des activités financières et économiques - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.
9.4. Pour chaque violation de la discipline du travail, une seule sanction disciplinaire peut être prononcée. Lors de l’imposition d’une sanction disciplinaire, la gravité de l’infraction commise, les circonstances dans lesquelles elle a été commise, le travail antérieur et le comportement du salarié doivent être pris en compte.
9.5. Un arrêté d'application d'une sanction disciplinaire, indiquant les motifs de son application, est annoncé (notifié) au salarié sous peine de sanction contre signature.
9.6. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire le salarié n'est pas soumis à une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est considéré comme n'ayant pas fait l'objet de sanction disciplinaire.
9.7. Une sanction disciplinaire peut être levée par l'administration de sa propre initiative, à la demande du supérieur immédiat ou du personnel, si la personne faisant l'objet d'une mesure disciplinaire n'a pas commis de nouvelle infraction et a prouvé qu'elle était un salarié consciencieux.
9.9. Pendant la durée de validité de la sanction disciplinaire, les mesures incitatives ne sont pas appliquées au salarié.
10. Examen des conflits du travail
10.1. Les conflits du travail sont résolus par ordre de subordination.
10.2. Si le différend entre les parties n'est pas résolu, il doit être résolu devant les tribunaux.
Le règlement intérieur du travail modèle 2018 est établi sur une base individuelle, en tenant compte des spécificités du processus de production et de la culture organisationnelle de l'entreprise. La présence de ce document est requise par la loi.
De l'article, vous apprendrez :
Règlement intérieur du travail 2018 : exemple
Pourquoi une réglementation interne du travail est-elle nécessaire ?
Le Règlement intérieur du travail (ILR) est un acte réglementaire important d'importance locale, dont la présence obligatoire dans une entreprise est établie par l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit d'un règlement intérieur fixant l'ordre :
- embauche nouveaux employés;
- transfert d'employés à la fois vers un nouveau poste et vers une autre unité structurelle ;
- licenciement des salariés à l'initiative de l'employeur ou par accord des parties ;
- accorder des vacances;
- rémunération des salariés de l'entreprise;
- répartition de la rémunération et des incitations pour les salariés pour leur travail.
Téléchargez des documents sur le sujet :
Par ailleurs, ce document légal précise l'horaire des jours ouvrables :
- heures d'ouverture;
- heure et durée des périodes de repas et de repos.
Un article distinct du règlement intérieur précise la responsabilité prévue en cas de violation.
Ainsi, chaque entreprise doit élaborer et approuver un règlement intérieur du travail 2018 : un échantillon de ce document n'a pas de forme unifiée ; les exigences de base concernant son contenu sont énoncées à l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Règlement intérieur du travail 2018 : exemple de structure de document
Puisqu'il n'existe pas d'échantillon unifié de règlement intérieur du travail 2018, il est supposé que chaque employeur doit créer ce document en tenant compte des spécificités des activités de production d'une entreprise particulière. De plus, lors de l'élaboration de ce document, la culture organisationnelle et d'entreprise déjà développée dans l'entreprise à cette époque doit être prise en compte.
Conformément à ces facteurs, le nombre, le nom et le contenu textuel des sections qui réglementeront certains aspects des activités de production et d'organisation de l'entreprise sont déterminés.
Exemple 1.Exemple de structure de document du règlement intérieur du travail 2018 :
1. Embauche et licenciement ;
2. Droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des salariés ;
3. Droits, devoirs et responsabilités fondamentaux de l'employeur ;
4. Horaires de travail et heures de repos ;
5. Utilisation du téléphone dans l'organisation ;
6. Récompenses pour la réussite au travail ;
7. Responsabilité en cas de violation discipline du travail;
8. Autres questions de réglementation des relations de travail.
Vous pouvez télécharger un exemple du règlement intérieur du travail.
Exemple 2. Règlement intérieur du travail 2018, un exemple de structure de document peut ressembler à ceci :
- Dispositions générales;
- La procédure d'embauche des salariés ;
- La procédure de transfert des salariés ;
- La procédure de licenciement des salariés ;
- Droits et obligations fondamentaux de l'Employeur ;
- Droits et responsabilités fondamentaux des employés ;
- Heures d'ouverture;
- Mode temps de repos ;
- Rémunération des salariés ;
- Récompense pour le travail;
- Responsabilité des parties ;
- Provisions finales.
Règlement intérieur du travail 2018 : exemple de remplissage de certaines rubriques
Comme indiqué à l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie, le texte du PVTR ne doit pas contredire les dispositions de la législation du travail et d'autres lois fédérales. Les normes établies par ce règlement intérieur ne doivent pas non plus aggraver la situation des travailleurs par rapport à ce qui leur est garanti par la loi.
Mais l'objectif principal de l'élaboration du règlement intérieur du travail 2018 n'est pas d'énumérer les principales dispositions de la législation du travail. L'objectif principal de l'élaboration de ce document est d'élaborer une réglementation en vigueur, adaptée aux conditions spécifiques de production et de relations de travail dans une entreprise particulière.
Plus cette réglementation est élaborée en détail, moins il est probable que des conflits du travail surviennent entre les salariés et l'employeur.
Cela signifie que le règlement intérieur du travail 2018 est un exemple de conception de réglementation prenant en compte toutes les nuances possibles. Il doit contenir des dispositions qui s'appliquent non seulement à l'ensemble de l'équipe des salariés de l'entreprise, mais également à certaines catégories de salariés.
Ainsi, par exemple, si une entreprise introduit un enregistrement récapitulatif du temps de travail pour un groupe limité de spécialistes, cela devrait également être reflété dans le PVTR. Dans ce cas, le document doit également les établir ainsi que la méthode spécifique de tenue d'une comptabilité résumée. Un exemple est donné ci-dessous.
Conformément au paragraphe 10 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, ceux qui appartiennent au plus haut niveau de direction peuvent également être licenciés pour violation flagrante de la discipline. Mais en ce qui concerne la haute direction, aucun exemple spécifique de violation flagrante des devoirs officiels n'est donné. Par conséquent, les experts conseillent de stipuler de tels cas et d'inclure leur description dans le règlement intérieur du travail 2018, un exemple d'une telle infraction est, par exemple :
- dommages financiers majeurs à l'entreprise résultant de décisions de gestion déraisonnables ;
- actions ou inaction du manager, ayant entraîné des dommages à la santé des salariés.
Modèle de règlement intérieur du travail
À une certaine époque, le Comité national du travail de l'URSS élaborait des réglementations internes du travail, qui étaient proposées comme modèle aux entreprises. Vous pouvez en prendre connaissance dans l'annexe au décret du Comité d'État du travail de l'URSS du 20 juillet 1984 n° 213.
Mais comme près d'un quart de siècle s'est écoulé depuis l'approbation des règles standard, il n'est pas recommandé de les utiliser comme norme. Leur contenu et leurs liens devraient être ajustés pour tenir compte des changements globaux qu'a subis la législation du travail au fil des années.
Règlement intérieur du travail : télécharger un exemple
Le site Internet de la version électronique de notre magazine contient la version actuelle du règlement intérieur du travail 2018, vous pouvez en télécharger un exemplaire.
Règlement intérieur du travail pour les entrepreneurs individuels
Le Code du travail, qui établit l’obligation pour l’employeur d’élaborer et d’approuver le modèle de règlement intérieur du travail de l’entreprise de 2018, ne prévoit aucune exception concernant le statut juridique de l’employeur. Cela signifie que le PVTR doit également être élaboré par un entrepreneur individuel, même dans le cas où il est le seul salarié, ce qui arrive très souvent.
Dans ce cas, l’entrepreneur devra signer deux fois sur la copie papier du document : en tant qu’employeur et en tant que salarié.
Sinon, les exigences relatives au PVTR élaborées pour une entreprise et celles établies pour un entrepreneur individuel ne sont pas différentes. Le document doit avoir la même structure et peut être rédigé selon le même modèle dont le lien est donné ci-dessus.
2.6. Règlement intérieur du travail
Le règlement intérieur du travail est un acte normatif local qui réglemente
procédure conformément au Code du travail et aux autres lois fédérales
l'embauche et le licenciement des salariés, les droits et devoirs et responsabilités fondamentaux des parties au contrat de travail, les horaires de travail, les périodes de repos, les mesures d'incitation et de sanction appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions.
Les travailleurs ont le droit de :
conclusion, modification et résiliation d'un contrat de travail de la manière et selon les conditions,
qui sont établis par le Code du travail et d'autres lois fédérales ;
lui fournir un travail prévu par le contrat de travail ;
un lieu de travail qui répond aux conditions prévues par l'État
normes d'organisation et de sécurité du travail et convention collective;
paiement ponctuel et intégral des salaires conformément à leurs
qualifications, complexité du travail, quantité et qualité du travail effectué ;
le repos assuré par l'instauration d'horaires normaux de travail, d'horaires de travail réduits pour certaines professions et catégories de travailleurs, l'octroi de jours de congé hebdomadaires, de jours fériés chômés, de congés annuels payés ;
compléter des informations fiables sur les conditions de travail sur le lieu de travail ;
la formation professionnelle, la reconversion et le perfectionnement en
de la manière établie par le Code du travail et d'autres lois fédérales ;
l'association, y compris le droit de créer des syndicats et d'y adhérer pour protéger leurs droits du travail, leurs libertés et leurs intérêts légitimes ;
participation à la gestion de l'organisation conformément au Code du travail et autres
lois fédérales et conventions collectives sous forme de formulaires ;
mener des négociations collectives et conclure des conventions et accords collectifs
par l'intermédiaire de leurs représentants, ainsi que des informations sur la mise en œuvre de la convention et des accords collectifs ;
la protection de leurs droits du travail, de leurs libertés et de leurs intérêts légitimes par tous n'est pas interdite
par la loi ;
résolution des conflits du travail individuels et collectifs, y compris le droit à
une grève, de la manière établie par le Code du travail, d'autres lois fédérales ;
réparation du préjudice causé à un salarié dans le cadre de l'exécution de son travail
devoirs et indemnisation du préjudice moral de la manière établie par le Code du travail et d'autres lois fédérales ;
assurance sociale obligatoire dans les cas prévus par la législation fédérale
lois.
Les salariés sont tenus :
remplir consciencieusement les tâches qui lui sont assignées par le contrat ;
respecter le règlement intérieur du travail ;
observer la discipline du travail;
se conformer aux normes de travail établies;
se conformer aux exigences en matière de protection du travail et de sécurité au travail ;
traiter les biens de l'employeur et des autres employés avec soin ;
informer immédiatement l'employeur ou le supérieur immédiat de
en cas de situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité
propriété de l'employeur.
Suspension du travail
L'employeur est tenu de retirer du travail (de ne pas permettre de travailler) le salarié :
s'est présenté au travail en état d'ébriété, d'alcool, de drogue ou autre intoxication toxique ;
qui n'a pas suivi de formation et de test de connaissances et de compétences dans le domaine de la protection du travail conformément à la procédure établie ;
ne s'est pas soumis à un examen médical obligatoire conformément à la procédure établie
(examen), ainsi que l'examen psychiatrique obligatoire dans les cas
prévu par la loi ;
en cas de suspension du droit spécial du salarié pour une durée pouvant aller jusqu’à deux mois :
permis, droits de conduire, etc., si cela implique
l'impossibilité pour le salarié de remplir ses fonctions au titre du contrat de travail et s'il est impossible de transférer le salarié (avec son accord écrit) vers un autre emploi disponible pour l'employeur - un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié ;
à la demande d'organismes ou de fonctionnaires autorisés par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.
Conflit individuel du travail – désaccords non résolus entre l'employeur et l'employé sur l'application de la législation du travail ou d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, qui ont été signalés à l'organisme pour l'examen des conflits individuels du travail. Les conflits individuels du travail sont examinés par les commissions et les tribunaux des conflits du travail.
Un salarié peut s'adresser à la commission des conflits du travail dans un délai de trois mois à compter de la date
lorsqu'il a appris ou aurait dû avoir connaissance d'une violation de ses droits.
Pour le repos et la nourriture pendant la journée de travail (poste), le salarié reçoit
une pause pour se reposer et se nourrir d'une durée maximale de deux heures et d'au moins 30 minutes, qui n'est pas incluse dans les heures de travail.
Le délai d'octroi d'une pause et sa durée précise sont fixés
règlement intérieur du travail de l'organisation ou par accord entre
employé et employeur.
Dans les emplois où, en raison des conditions de production (de travail), il est impossible de prévoir une pause pour se reposer et se nourrir, l'employeur est tenu de fournir à l'employé la possibilité de se reposer et de manger pendant les heures de travail. La liste de ces travaux, ainsi que les lieux de repos et de restauration, sont établis par le règlement intérieur du travail de l'organisation.
Pauses spéciales pour se réchauffer et se reposer
Pour certains types de travaux, il est prévu que les salariés bénéficient
heures de travail de pauses spéciales dues à la technologie et à l'organisation
production et travail. Les types de ces travaux, la durée et la procédure à suivre pour accorder de telles pauses sont fixés par le règlement intérieur du travail de l'organisation.
Pour les travailleurs qui travaillent pendant la saison froide à l'extérieur ou à l'intérieur
les locaux non chauffés, ainsi que les chargeurs engagés dans les opérations de chargement et de déchargement, et les autres travailleurs, si nécessaire, bénéficient de pauses spéciales pour le chauffage et le repos, qui sont incluses dans les heures de travail. L'employeur est tenu de mettre à disposition des locaux pour le chauffage et le repos des salariés
Horaires normaux de travail ne peut excéder 40 heures par
Les heures normales de travail sont réduites de :
16 heures par semaine - pour les travailleurs de moins de seize ans ;
5 heures par semaine - pour les salariés handicapés du groupe I ou II ;
5 heures par semaine - pour les travailleurs âgés de seize à dix-huit ans ;
4 heures par semaine ou plus - pour les travailleurs effectuant des travaux dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie.
“Récompenses pour le travail." Des employés qui exécutent consciencieusement leurs tâches
sont encouragés par l'employeur : la gratitude est déclarée, une prime est accordée, un cadeau de valeur, un certificat d'honneur sont décernés et le titre de « Meilleur de la profession » est décerné.
D'autres types d'incitations au travail des salariés sont déterminés par la convention collective ou
le règlement intérieur du travail de l'organisation, ainsi que les chartes et règlements en matière de discipline. Pour les services spéciaux du travail rendus à la société et à l'État, les employés peuvent être nominés pour des prix d'État.
Pour avoir commis une infraction disciplinaire, c'est-à-dire le non-respect ou la mauvaise
exécution par un salarié, par sa faute, des tâches de travail qui lui sont assignées (violation de la discipline du travail, règles de sécurité) sur le territoire de l'entreprise et sur le lieu de travail, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :
Commentaire;
Réprimander;
Licenciement pour motifs appropriés.
Les lois, chartes et règlements fédéraux en matière de discipline pour certaines catégories de salariés peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires. L'application de sanctions disciplinaires non prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux en matière de discipline n'est pas autorisée. L'absentéisme, le fait de se présenter au travail en état d'ébriété, la violation des réglementations sur les risques d'explosion et d'incendie, ainsi que les règles et réglementations sur la sécurité industrielle et la protection du travail sont considérés comme les violations les plus graves de la discipline du travail.
JE CONFIRME:
(Nom de l'Employeur) | (cachet d'approbation) |
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RÈGLES INTERNES DU TRAVAIL | ||||||
(une note indiquant que l'avis de l'instance représentative des salariés a été pris en compte) |
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Chapitre 1. Dispositions générales
1. Le présent Règlement Intérieur du Travail est mis en place pour les salariés
2. Le présent Règlement Intérieur du Travail régit la procédure d'embauche et de licenciement des salariés, les droits fondamentaux, les obligations des parties à un contrat de travail, les horaires de travail, les périodes de repos, les incitations et sanctions appliquées aux salariés, ainsi que d'autres questions de régulation des relations de travail dans l'organisation.
Chapitre 2. Droits et obligations fondamentaux des salariés
3. Tout employé a le droit de :
Conclusion, modification et résiliation d'un contrat de travail de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;
Lui fournir le travail prévu par le contrat de travail ;
Un lieu de travail qui répond aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail et aux conditions prévues par la convention collective ;
Paiement ponctuel et intégral du salaire conformément à vos qualifications, à la complexité du travail, à la quantité et à la qualité du travail effectué ;
Repos assuré par l'instauration d'horaires normaux de travail, d'horaires de travail réduits pour certaines professions et catégories de travailleurs, l'octroi de jours de congé hebdomadaires, de jours fériés chômés, de congés annuels payés ;
Compléter des informations fiables sur les conditions de travail et les exigences en matière de protection du travail sur le lieu de travail ;
Formation professionnelle, recyclage et perfectionnement de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;
Association, y compris le droit de créer des syndicats et d'y adhérer pour protéger leurs droits du travail, leurs libertés et leurs intérêts légitimes ;
Participation à la gestion de l'organisation sous les formes prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et la convention collective ;
Mener des négociations collectives et conclure des conventions et accords collectifs par l'intermédiaire de leurs représentants, ainsi que des informations sur la mise en œuvre de la convention collective, des accords ;
Protection de vos droits du travail, libertés et intérêts légitimes par tous les moyens non interdits par la loi ;
Résolution des conflits du travail individuels et collectifs, y compris le droit de grève, de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;
Indemnisation pour les dommages qui lui sont causés dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et indemnisation pour préjudice moral de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;
Assurance sociale obligatoire dans les cas prévus par les lois fédérales ;
4. Chaque salarié est tenu :
Remplir consciencieusement les tâches qui lui sont assignées par le contrat de travail ;
Respecter le règlement intérieur du travail ;
Maintenir la discipline du travail ;
Respecter les normes de travail établies;
Se conformer aux exigences en matière de protection du travail et de sécurité au travail ;
Traiter avec soin les biens de l'employeur (y compris les biens de tiers situés chez l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres salariés ;
Informer immédiatement l'employeur ou le supérieur immédiat de la survenance d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers situés chez l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de cette propriété),
Ne pas diffuser d'informations fausses et déformées sur l'employeur et des informations discréditant la réputation commerciale de l'employeur ;
Conclure un accord sur la pleine responsabilité financière en cas de début de travail avec des actifs matériels sur une base légale et à condition que le travail effectué par l'employé ou son poste soit inclus par la loi dans la liste de ceux pour lesquels il est permis de conclure un accord sur la pleine responsabilité financière ;
5. L'éventail des tâches (travail) que chaque employé accomplit selon sa spécialité, ses qualifications ou son poste est déterminé par les contrats de travail individuels conclus avec les employés, les descriptions de poste et le règlement intérieur de l'organisation, les règles techniques.
Chapitre 3. Droits et obligations fondamentaux de l'employeur
6. L'employeur a le droit :
Conclure, modifier et résilier les contrats de travail avec les employés de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;
Mener des négociations collectives et conclure des conventions collectives ;
Encourager les employés à faire un travail consciencieux et efficace ;
Exiger que les salariés accomplissent leurs tâches et prennent soin des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers appartenant à l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres salariés, et se conforment au règlement intérieur du travail ;
Imposer les employés à la responsabilité disciplinaire et financière de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales ;
Adopter les réglementations locales, apporter des modifications aux réglementations locales existantes ;
7. L'employeur est tenu :
Se conformer à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, les termes de la convention collective, les accords et les contrats de travail ;
Offrir aux salariés le travail prévu par le contrat de travail ;
Garantir des conditions de sécurité et de travail conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail ;
Fournir aux employés les équipements, outils, documentation technique et autres moyens nécessaires à l'exercice de leurs fonctions ;
Offrir aux travailleurs un salaire égal pour un travail de valeur égale ;
Payer l'intégralité du salaire dû aux employés dans les délais fixés conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à la convention collective, au présent règlement intérieur du travail et aux contrats de travail ;
Mener des négociations collectives et conclure une convention collective de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie ;
Fournir aux représentants du personnel les informations complètes et fiables nécessaires à la conclusion d'une convention collective, d'un accord et au suivi de leur mise en œuvre ;
Présenter aux salariés, dès leur signature, les réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités de travail, avec les modifications qui y sont apportées ;
Examiner les soumissions des organes syndicaux concernés et d'autres représentants élus par les employés sur les violations identifiées de la législation du travail et d'autres actes contenant des normes du droit du travail, prendre des mesures pour éliminer les violations identifiées et rendre compte des mesures prises aux organes et représentants spécifiés ;
Créer des conditions garantissant la participation des employés à la gestion de l'organisation sous les formes prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et la convention collective ;
Pourvoir aux besoins quotidiens des employés liés à l'exercice de leurs fonctions;
Effectuer l'assurance sociale obligatoire des salariés de la manière établie par les lois fédérales ;
Compenser le préjudice causé aux employés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, ainsi que réparer le préjudice moral de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires du Fédération Russe;
Effectuer d'autres tâches prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords, des réglementations locales et des contrats de travail.
Chapitre 4. Procédure d'embauche, de licenciement et de licenciement des salariés
Recrutement.
8. Lorsqu'il postule à un emploi, l'employeur a le droit d'exiger et le salarié est tenu de fournir les documents suivants :
Passeport ou autre document d'identification ;
Un livret de travail, à l'exception des cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou où le salarié commence à travailler à temps partiel ;
Attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État ;
Documents d'enregistrement militaire - pour les personnes astreintes au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;
Document sur l'éducation, les qualifications ou les connaissances particulières - lorsque vous postulez à un poste qui nécessite des connaissances particulières ou une formation spéciale. Ces postes sont :
Un certificat attestant la présence (l'absence) d'un casier judiciaire et (ou) le fait de poursuites pénales ou la fin des poursuites pénales pour des raisons de réhabilitation, délivré de la manière et sous la forme fixées par l'organe exécutif fédéral exerçant les fonctions de développement et mettre en œuvre la politique de l'État et la réglementation juridique dans le domaine des affaires intérieures - lorsqu'ils postulent à un emploi lié à des activités pour lesquelles, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales, les personnes qui ont ou ont eu un casier judiciaire, qui font ou ont fait l'objet de poursuites pénales ne sont pas autorisés.
9. L'employeur est tenu de tenir des cahiers de travail pour chaque salarié qui a travaillé pour lui pendant plus de cinq jours, si le travail est le travail principal du salarié. Lors de la première conclusion d'un contrat de travail, un cahier de travail et une attestation d'assurance pension de l'État sont délivrés par l'employeur à ses frais. Si une personne postulant à un emploi ne dispose pas de cahier de travail en raison de sa perte, de son dommage ou pour toute autre raison, l'employeur est tenu, sur demande écrite de cette personne (indiquant la raison de l'absence de cahier de travail), de délivrer un nouveau cahier de travail.
10. Lorsqu'il postule à un emploi à temps partiel, l'employeur a le droit d'exiger et l'employé est tenu de présenter à l'employeur un passeport ou un autre document d'identification. Lors de l'embauche de salariés à temps partiel pour des postes nécessitant des connaissances particulières, l'employeur a le droit d'exiger du salarié qu'il présente un diplôme ou autre document relatif à l'éducation ou à la formation professionnelle ou leurs copies dûment certifiées conformes.
11. Lors de l'embauche, l'employeur est tenu de conclure un contrat de travail avec le salarié.
Le contrat de travail est conclu par écrit, rédigé en deux exemplaires signés chacun par les parties. Un exemplaire du contrat de travail est remis au salarié, l'autre est conservé par l'employeur. La réception par le salarié d’une copie du contrat de travail doit être confirmée par la signature du salarié sur la copie du contrat de travail conservée par l’employeur.
Un contrat de travail non formalisé par écrit est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant. Lorsqu'un salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu d'établir avec lui un contrat de travail par écrit au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date à laquelle le salarié est effectivement admis au travail.
12. L'embauche est formalisée par un arrêté (instruction) de l'employeur, délivré sur la base d'un contrat de travail conclu. Le contenu de l'ordre (instruction) de l'employeur doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu.
L'arrêté (instruction) de l'employeur concernant l'emploi est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de début effectif du travail. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) précisé.
13. Lors de l'embauche (avant de signer un contrat de travail), l'employeur est tenu de familiariser le salarié, contre signature, avec la convention collective, le règlement intérieur du travail et les autres réglementations locales directement liées à l'activité professionnelle du salarié, à savoir :
14. Suspension du travail.
L'employeur n'autorise pas le salarié à travailler :
Se présenter au travail en état d'ébriété, d'alcool, de drogue ou autre intoxication toxique ;
N'a pas suivi de formation et de test de connaissances et de compétences dans le domaine de la protection du travail conformément à la procédure établie ;
N'a pas subi un examen médical obligatoire (examen) conformément à la procédure établie, ainsi qu'un examen psychiatrique obligatoire dans les cas prévus par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;
Si, conformément à un rapport médical délivré de la manière établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, des contre-indications sont identifiées pour que l'employé effectue le travail stipulé par le contrat de travail ;
En cas de suspension pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois du droit spécial d'un employé (permis, droit de conduire un véhicule, droit de porter une arme, autre droit spécial) conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie , si cela entraîne l'impossibilité d'exécuter les tâches du salarié en vertu du contrat de travail et s'il est impossible de transférer le salarié avec son accord écrit vers un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications du salarié, et un poste inférieur vacant ou emploi moins bien rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer au salarié tous les postes vacants disponibles dans la zone donnée qui répondent aux exigences spécifiées. L'employeur est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail ;
À la demande d'organismes ou de fonctionnaires autorisés par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;
Dans d'autres cas prévus par les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.
L'employeur suspend l'employé du travail (ne lui permet pas de travailler) pour toute la période jusqu'à ce que les circonstances qui ont servi de base à la suspension du travail ou à l'interdiction de travailler soient éliminées.
Pendant la période de suspension du travail (interdiction de travail), le salaire de l'employé n'est pas accumulé, sauf dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales. En cas de suspension du travail d'un salarié qui n'a pas suivi une formation et un test de connaissances et de compétences dans le domaine de la protection du travail ou un examen médical préalable ou périodique obligatoire (examen) sans que ce soit de sa faute, il est rémunéré pour la totalité période de suspension du travail comme temps d'inactivité.
Procédure de licenciement.
15. Un contrat de travail entre un employé et un employeur ne peut être résilié que pour les motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.
16. La rupture d'un contrat de travail est formalisée par arrêté (instruction) de l'employeur.
Le salarié doit avoir pris connaissance de l'ordre (instruction) de l'employeur de résilier le contrat de travail contre signature. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) précisé. Dans le cas où un ordre (instruction) de rupture d'un contrat de travail ne peut être porté à la connaissance du salarié ou que le salarié refuse d'en prendre connaissance contre signature, une mention correspondante est faite sur l'ordre (instruction).
17. Le jour de la résiliation du contrat de travail est dans tous les cas le dernier jour de travail de l'employé, à l'exception des cas où l'employé n'a pas effectivement travaillé, mais conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou à d'autres lois fédérales. loi, il a conservé son lieu de travail (poste).
18. Le jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer au salarié un cahier de travail et de lui verser les paiements. Sur demande écrite du salarié, l'employeur est également tenu de lui fournir des copies dûment certifiées conformes des documents liés au travail.
19. Si au jour de la rupture du contrat de travail il est impossible de délivrer un cahier de travail à un salarié en raison de son absence ou de son refus de le recevoir, l'employeur est tenu d'adresser au salarié un avis de nécessité de se présenter au cahier de travail ou accepter de l'envoyer par courrier. A compter de la date d'envoi de cette notification, l'employeur est dégagé de toute responsabilité en cas de retard dans la délivrance du cahier de travail. Sur demande écrite d'un salarié qui n'a pas reçu de cahier de travail après son licenciement, l'employeur est tenu de le délivrer au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de la demande du salarié.
Chapitre 5. Temps de travail et temps de repos
20. Une semaine de travail de 40 heures est établie, une journée de travail normalisée est établie pour les salariés occupant les postes suivants (salariés des divisions structurelles suivantes) :
Pour ces salariés, les heures de début et de fin de travail ainsi que les pauses de repos et de restauration suivantes sont établies :
lundi vendredi | Jours de pré-vacances |
||
Début des travaux | |||
Fin du travail |
Les salariés listés dans ce paragraphe bénéficient de jours de congé :
Dans les cas prévus par la loi, les salariés bénéficient d'horaires de travail réduits et à temps partiel.
21. Un régime d'horaires de travail flexibles est instauré pour les salariés occupant les postes suivants :
Pour ces salariés, la fin et la durée totale de la journée de travail sont déterminées par l'horaire de travail. La durée des heures de travail au cours de la période comptable ne doit pas dépasser le nombre normal d'heures de travail fixé par la loi. La période comptable du temps de travail est de ______________________________ (semaine, mois, année). L'employeur veille à la tenue de registres synthétiques du temps de travail des salariés. L'enregistrement synthétique du temps de travail est instauré en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire
22. Des horaires irréguliers de travail sont établis pour les salariés occupant les postes suivants :
Ces salariés bénéficient annuellement d'un congé payé supplémentaire de 3 jours au congé de base.
23. Les salariés bénéficient chaque année d'un congé de base de 28 jours calendaires avec maintien de leur lieu de travail (poste) et de leur salaire moyen.
Le congé pour la première année de travail est accordé après six mois de travail continu auprès de l'Employeur. Dans les cas prévus par la législation du travail de la Fédération de Russie, à la demande de l'employé, l'employeur peut accorder un congé jusqu'à l'expiration de six mois de travail continu. Les vacances pour la deuxième année de travail et les années suivantes peuvent être accordées à tout moment de l'année de travail conformément à l'ordre d'octroi des congés annuels payés établi par le calendrier des vacances de l'Employeur.
L'ordre d'octroi des congés payés est déterminé annuellement conformément au calendrier des congés agréé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard deux semaines avant le début de l'année civile dans le manière établie par l'article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie pour l'adoption des réglementations locales.
Par accord entre le salarié et l'employeur, le congé annuel payé peut être fractionné en partie. De plus, au moins une partie de ce congé doit être d'au moins 14 jours calendaires.
24. Pour des raisons familiales et autres raisons valables, l'Employeur peut, à sa demande, lui accorder un congé de courte durée sans solde.
25. En cas de licenciement, le salarié reçoit une compensation monétaire pour toutes les vacances non utilisées.
Chapitre 6. Rémunération des salariés
26. Lors du paiement du salaire, l'employeur est tenu d'informer par écrit chaque salarié :
1) sur les éléments du salaire qui lui sont dus pour la période concernée ;
2) sur le montant des autres sommes accumulées par l'employé, y compris l'indemnisation monétaire pour la violation par l'employeur du délai fixé pour le paiement des salaires, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et (ou) d'autres paiements dus à l'employé ;
3) sur le montant et les motifs des déductions effectuées ;
4) sur le montant total à payer.
27. Le salaire est versé au salarié, en règle générale, à l'endroit où il effectue le travail ou est transféré sur le compte bancaire indiqué par le salarié dans une demande écrite aux conditions déterminées par la convention collective ou le contrat de travail.
28. Les salaires sont versés au moins tous les quinzaines de mois, soit les jours suivants : jours « _____ » et « _____ » de chaque mois.
Si le jour de paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le salaire est payé la veille de ce jour. Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant le début.
29. En cas de retard dans le paiement du salaire pour une période de plus de 15 jours, le salarié a le droit, en en informant l'employeur par écrit, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'à ce que le montant en retard soit payé.
Si l'employeur ne respecte pas le délai fixé pour le paiement du salaire, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et des autres paiements dus au salarié, l'employeur est tenu de les payer avec des intérêts (compensation monétaire) d'un montant d'au moins un trois centième du taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là à partir des montants non payés à temps pour chaque jour de retard à compter du lendemain de la date d'échéance du paiement jusqu'au jour du règlement effectif inclus.
Chapitre 7. Routine du travail, discipline du travail
30. Tous les employés sont tenus d'obéir à la direction de l'organisation.
Les salariés sont tenus de se conformer aux ordres, instructions, instructions données par un supérieur hiérarchique, ainsi qu'aux instructions et instructions portées à leur connaissance par le biais d'instructions ou d'annonces officielles. Tout acte susceptible de perturber le bon ordre ou la discipline est interdit.
Ces actions comprennent :
Distraction des autres employés du travail pour des raisons personnelles et autres non liées au travail ;
Distribuer des publications, des dépliants et du matériel suspendu au sein de l'organisation sans autorisation appropriée ;
Amener des personnes non autorisées dans les locaux de l'employeur ;
Effectuer des travaux personnels sur le lieu de travail ;
Retrait des biens de l'employeur du territoire de l'employeur et de ses subdivisions sans l'autorisation de l'employeur ;
Utiliser les numéros de téléphone de l'employeur pour des conversations personnelles, utiliser des ordinateurs, des voitures, d'autres machines, équipements et autres biens de l'employeur à des fins personnelles sans l'autorisation de la direction ;
Non-respect des conditions de congés payés établies par la direction de l'organisme ;
Quitter votre lieu de travail pendant une longue période pendant les heures de travail sans en informer la direction.
31. L’autorisation de quitter les lieux de travail peut être donnée par le gestionnaire de l’employeur, notamment dans les cas suivants :
Un employé qui tombe malade au travail doit rentrer chez lui ;
Un événement d'une gravité inattendue dans la famille ;
Appel aux autorités de sécurité sociale ou aux forces de l'ordre ;
Consulter un médecin spécialiste si nécessaire ;
Examens de laboratoire ;
Traitement médical régulier ;
Examens à caractère professionnel ;
Prise en charge précoce en raison de la nécessité de partir en congé pour raisons familiales.
Toute absence du travail pour cause de maladie, sauf cas de force majeure (force majeure), doit être signalée à la direction dans le ________________________.
32. Les salariés, quelle que soit leur fonction officielle, sont tenus de :
Se montrer courtois, respectueux, entraide et tolérance ;
Garder à l'extérieur de l'organisation dans le plus grand secret toutes les transactions industrielles, commerciales, financières, techniques ou autres dont ils ont connaissance dans le cadre de leur travail ou en relation avec l'exercice de leurs fonctions, notamment tout ce qui concerne les secrets et les méthodes utilisées dans les activités de l'organisation et ses clients.
Incitations au travail
33. L'employeur encourage les salariés qui exercent consciencieusement leurs tâches sous la forme de :
1) annonces de gratitude,
2) émettre un bonus,
3) récompenser avec un cadeau précieux,
4) décerner un certificat d'honneur,
5) les nominations au titre de meilleur de la profession,
Les incitations sont annoncées dans un arrêté ou une directive, portées à la connaissance de toute l’équipe et inscrites dans le cahier de travail du salarié.
Des mesures disciplinaires
34. En cas de commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire d'un manquement ou d'une mauvaise exécution par un salarié par sa faute des tâches qui lui sont confiées, l'employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :
1) remarque ;
2) réprimande ;
3) licenciement pour motifs appropriés.
35. Le licenciement à titre de mesure disciplinaire peut être appliqué pour les motifs prévus aux paragraphes 5, 6, 9 ou 10 de la première partie de l'article 81 ou au paragraphe 1 de l'article 336 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi qu'au paragraphe 7. ou 8 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les cas où des actes coupables donnant lieu à une perte de confiance ou, par conséquent, un délit immoral ont été commis par un employé sur le lieu de travail et en relation avec le l'exercice de ses fonctions.
Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte.
36. Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Si au bout de deux jours ouvrables le salarié ne fournit pas l'explication spécifiée, un acte correspondant est alors rédigé.
Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.
Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif de employés.
Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'un contrôle des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.
Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.
L'arrêté (instruction) de l'employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) spécifié contre signature, alors un acte correspondant est dressé.
37. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est considéré comme n'ayant pas de sanction disciplinaire.
L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même.
38. Le présent Règlement Intérieur du Travail entre en vigueur _____________ et est valable jusqu'au __________________________________________.
Les modifications du présent Règlement Intérieur du Travail sont élaborées et approuvées par l'employeur, en tenant compte de l'avis
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Le fonctionnement d'une entité économique est déterminé dans un acte local adopté par l'entreprise, appelé règlement intérieur du travail. Ce document établit les horaires de travail et de repos de l'entreprise pour tous ses salariés. Différents spécialistes de l'entreprise participent à sa création, après quoi l'acte est approuvé par l'administration de l'entreprise.
Le Code du travail de la Fédération de Russie détermine que le règlement intérieur du travail est un acte local d'une entreprise, formalisé par une entité économique conformément à la loi.
Il reflète le fonctionnement d'une entité économique, les horaires de travail et de repos de ses salariés, ainsi que les problématiques de calcul des salaires.
Les réglementations internes du travail mettent en œuvre des normes juridiques dans chaque entreprise et ne doivent en aucun cas aggraver les conditions de travail des salariés par rapport aux conditions normatives. Il est conseillé d'élaborer ce document pour toutes les entités commerciales existantes.
Les inspecteurs qui effectuent des inspections dans les entreprises demandent souvent cette norme locale. Chaque organisation doit avoir une réglementation du travail, faute de quoi des mesures administratives peuvent lui être appliquées.
Attention! Ce document peut être un acte indépendant de l'entreprise, ou être inclus dans une autre norme en annexe. Les salariés doivent avoir accès au Règlement à tout moment de la journée de travail.
Le PVTR est-il obligatoire pour les SARL et les entrepreneurs individuels ?
Les réglementations internes du travail sont élaborées sans faute conformément au Code du travail de la Fédération de Russie dans les entités commerciales. Cela doit être fait par toutes les organisations, y compris les SARL, ainsi que par les entrepreneurs agissant en tant qu'employeurs.
Ces actes ne peuvent pas être rédigés uniquement par des entités commerciales classées selon certains critères comme micro-entreprises (par exemple, comptant jusqu'à 15 salariés). Ils composent le PVTR à volonté.
Ces entreprises sont autorisées à déroger à leurs réglementations en tout ou en partie. Mais ils conservent la responsabilité de déterminer les conditions et conditions de travail, ils doivent donc inclure ces informations dans chaque contrat établi en cours d'emploi.
Faut-il les présenter aux salariés ?
En tant qu'acte réglementaire local, il devrait être mis à la disposition de toutes les personnes travaillant dans l'entreprise pour examen. Le Code du travail de la Fédération de Russie établit que l'administration doit familiariser tous les employés avec son contenu. En le signant, les salariés s'engagent à respecter le régime de travail qui y est stipulé.
Attention! De plus, la signature introductive du salarié lui permet de prouver sa culpabilité s'il ne respecte pas les règles établies par cette loi. Après tout, seul son visa montre qu’il connaissait ces règles et qu’il les a délibérément violées. En son absence, le salarié ne peut être poursuivi disciplinairement s'il a enfreint le règlement intérieur du travail.
Téléchargez un exemple de règlement intérieur du travail en 2019, exemple pour les SARL et les entrepreneurs individuels
Que doit contenir le règlement intérieur en 2019 ?
Dispositions générales
Il indique exactement quelles questions sont abordées par ce document, ainsi que la manière dont tous les employés en sont familiarisés. Si une entreprise embauche des travailleurs à distance et à domicile, elle doit également indiquer comment elle leur fournit une copie des règles et comment elle confirme les avoir lues.
Processus d'embauche et de licenciement
Cette section comprend une description de la procédure d'embauche d'un nouvel employé ou de licenciement d'un employé existant.
Dans cette section, vous pouvez préciser une liste de documents qu'un nouvel employé doit fournir au service RH lors de son inscription. Cependant, dans ce cas, il ne faut pas oublier qu'une liste fermée de documents est établie par le Code du travail et que l'administration n'a pas le droit d'exiger quoi que ce soit au-delà.
Également dans cette section, vous pouvez enregistrer les tâches que l'employé embauché doit accomplir avant d'être embauché.
Il reflète également le processus de réussite du test, la fixation du salaire et la procédure de prise de connaissance des documents internes. Tous doivent être présentés à chaque salarié lors de leur signature. Il n'est pas nécessaire de se familiariser avec des formulaires qui ne seront pas évoqués ici.
Cet article peut prévoir la procédure de mutation totale ou temporaire vers un autre poste, le processus de modification des termes du contrat de travail.
Attention! Lors de la description de la procédure de licenciement, il est nécessaire de décrire la procédure et la liste des documents qui doivent lui être remis, ainsi que d'indiquer le mode de déclaration des biens reçus pour stockage ou utilisation.
Droits et responsabilités des employés
En plus des dispositions de base, cette section peut inclure des garanties supplémentaires dont les salariés peuvent bénéficier : bénéficier d'une formation complémentaire, fournir des repas chauds, payer les déplacements, etc.
Les responsabilités de l'administration de l'entreprise peuvent inclure tous les points qu'elle considère comme importants - de la discipline au respect du style vestimentaire de l'entreprise.
Droits et obligations de l'employeur
Cela devrait inclure les responsabilités incluses dans les lois fédérales actuelles, ainsi que dans la législation du travail. Ces dispositions devraient porter sur la garantie des conditions de travail, de la sécurité au travail et autres.
Cette section peut également inclure la procédure d'octroi des garanties précisées dans les droits des salariés - paiement des déplacements, paiement des appels téléphoniques sur les communications cellulaires, etc.
Temps de travail et temps de repos
Dans cette section, vous devez saisir la durée de la journée de travail dans l'entreprise, l'heure de début et de fin du travail. Si l'employé doit se rendre au travail un jour de congé ou selon un horaire spécial, cela doit également être indiqué ici.
La rubrique comprend également la durée de la pause déjeuner, ses heures de début et de fin. Si la loi impose aux salariés de prévoir un temps de repos supplémentaire, cela sera également indiqué ici.
Ensuite, la section contient une liste de postes pour lesquels une journée de travail irrégulière est établie. Ici, vous pouvez également noter les conditions dans lesquelles vous pouvez passer au travail à temps partiel, les employés de quels postes peuvent le faire et comment cela est formalisé.
Ici également, vous pouvez déterminer les principes selon lesquels la feuille de temps est établie, qui en est responsable et stipuler les cas particuliers éventuels. Ce dernier peut comporter une mention sur la feuille de retard du salarié, un reflet du travail à temps partiel, etc.
Dans cette section, vous devez décrire le principe selon lequel la priorité du droit de choisir les vacances est déterminée, lequel des salariés a un droit de priorité. Ces catégories sont déterminées à la fois au niveau législatif et peuvent être déterminées par l'administration elle-même.
Attention! Les règles peuvent fixer une période de temps pendant laquelle vous devez demander un congé si le salarié le demande en dehors de celui développé. Cependant, il faut qu'il soit d'au moins trois jours pour que le service comptable ait le temps de calculer et de virer l'indemnité de vacances.
Les modalités d'octroi des congés supplémentaires, ainsi que les catégories de salariés qui y ont droit, doivent être précisées séparément. Pour chacun d'eux, la durée du repos supplémentaire doit être indiquée ici.
Récompenses pour les réalisations au travail
Dans cette section, vous pouvez décrire les incitations qu'un employé peut recevoir pour l'exercice consciencieux de ses fonctions, ainsi que les critères nécessaires pour les recevoir. Ici, vous pouvez rédiger une liste de réalisations pour lesquelles vous pourriez être nominé pour un prix.
Responsabilité de chaque partie à la relation de travail
Dans cette section, vous pouvez indiquer les violations possibles que l'employé et l'employeur peuvent commettre dans leur travail. Le degré de responsabilité de ces violations est également établi ici.
Il est possible que la liste des violations de la discipline du travail qu'un employé peut commettre soit incluse dans une section distincte, indiquant les sanctions pour chaque infraction.
La procédure de délivrance des salaires
Le Code du travail précise que les dates exactes de délivrance de l'acompte et de l'essentiel du salaire doivent être précisées dans le règlement intérieur. Si lors de l'inspection, il s'avère que cela n'est pas indiqué dans le document, des amendes seront alors infligées à l'organisation et aux personnes responsables de la violation conformément au Code des infractions administratives.
Selon la loi, les règles doivent indiquer exactement les dates, et non les intervalles, auxquelles l'organisation peut effectuer les paiements. Aussi, selon la loi, il ne peut y avoir plus de 15 jours entre ces deux dates, et la partie restante du salaire ne peut être versée au plus tard le 15ème jour du début du mois.
Attention! Pour les nouveaux salariés qui viennent d'entrer dans l'entreprise, il est recommandé d'établir dans un premier temps un échéancier de paiement individuel, selon lequel il ne s'écoulerait pas plus de 15 jours entre le moment de l'acceptation et le premier paiement.
Outre les dates et les modalités d'émission des salaires, vous pouvez également préciser dans cette section la procédure d'émission des fiches de paie, de transfert des congés maladie et des indemnités de vacances, etc.
Provisions finales
Dans cette section, vous devez indiquer exactement comment les modifications seront apportées au document à l'avenir et par quel processus les règles sont approuvées.
Comment approuver le PVTR
Lors de l’élaboration des règles, un large éventail de spécialistes de l’entreprise sont généralement impliqués dans le processus. Ceux-ci doivent inclure des économistes, des avocats et du personnel. Dans le même temps, dans leur travail, ils doivent prendre en compte toutes les spécificités de l'entreprise, de l'industrie, du produit ou du service.
Une fois rédigé, le projet de document doit être soumis aux représentants syndicaux pour examen. Cette étape est inscrite dans la loi. Ils disposent de cinq jours pour examiner le document. L’opinion exprimée par l’instance peut être soit positive, soit négative.
Dans ce dernier cas, un processus d’approbation doit être effectué, ce qui peut prendre beaucoup de temps. Toutefois, l'administration, si les parties ne parviennent pas à un accord pendant une longue période, peut approuver le règlement intérieur du travail de l'organisation sous cette forme.
Si cet acte normatif local est inclus dans la convention collective de travail, alors le règlement doit alors être enregistré auprès de l'inspection du travail dans un délai de sept jours.
La dernière étape est la libération de l'entreprise, qui mettra le document en vigueur. Une personne investie des pouvoirs nécessaires, généralement le directeur, a le droit de le signer.
Attention! Les règles adoptées sont ensuite utilisées lors de l'élaboration des contrats de travail avec les salariés.
Comment apporter des modifications au PVTR
Au fil du temps, des changements et des amendements peuvent être apportés aux principaux actes législatifs et de nouveaux processus organisationnels et technologiques peuvent être introduits dans le travail de l'entreprise. Pour que les réglementations internes du travail précédemment adoptées soient toujours pertinentes, elles doivent être modifiées en temps opportun.
La nécessité d'apporter des modifications est documentée dans un document officiel ou une note adressée à l'administration de l'entreprise. Après cela, l'acte administratif doit désigner des personnes qui seront chargées d'élaborer une nouvelle version du règlement.
Étant donné que la procédure de modification des lois n'est précisée nulle part, il est recommandé, lors de l'élaboration et de l'adoption d'une nouvelle version du règlement intérieur, de respecter la procédure suivie lors du processus primaire.
boukhproffi
Important! Après avoir accepté la nouvelle version du document, tous les salariés de l'entreprise doivent en prendre connaissance contre signature.
